Análise Comportamental: Tudo que você precisa saber

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O que você pensa ao ouvir falar em análise comportamental?

Será um psicólogo em um consultório, com seu paciente deitado em um divã? É, pode até ser.

Mas temos o costume de simplificar as coisas. Sobre a expressão em questão, inclusive, é compreensível que seu significado seja resumido ao ato de avaliar o comportamento de alguém.

Não que, em sua essência, não seja um bom resumo. Mas é preciso ir mais a fundo, até mesmo para entender as oportunidades que se abrem.

Sim, este é um artigo sobre evolução e desenvolvimento, seja pessoal ou profissional.

A partir de agora, vamos explicar o que é análise comportamental, seus conceitos básicos e para que ela serve.

Também iremos falar sobre os testes comportamentais e sua aplicação cada vez mais frequente no ambiente corporativo.

Você vai descobrir como é possível maximizar a performance de equipes e qualificar resultados a partir dessa abordagem.

Curioso para saber mais? Então, aproveite a leitura!

O que é análise comportamental?

O que é análise comportamental
A ideia é colaborar para que se entenda melhor como e o porquê de ser quem se é e fortalecer o empoderamento pessoal e profissional.

Análise comportamental é uma abordagem de avaliação, que consiste em observar qualidades e defeitos, pontos fortes e fracos e virtudes e vulnerabilidades presentes em cada um de nós.

Com base nesse exercício, o objetivo é alcançar maior clareza e assertividade na rotina de cada um, gerando impactos na busca por resultados.

Na prática, a ideia é colaborar para que se entenda melhor como e o porquê de ser quem se é e fortalecer o empoderamento pessoal e profissional.

Podemos dizer ainda que uma análise comportamental nunca é superficial, mas um estudo aprofundado. E assim o é em razão de todos os fatores que moldam nosso perfil.

O comportamento das pessoas é reflexo das suas influências externas (pais, amigos, sociedade, religião, meio) e internas (modo natural de ser, sentir, perceber, entender e se relacionar com o mundo e com as pessoas ao  redor).

Ele ajuda a explicar nossas decisões e a maneira de lidar com os problemas.

Compreender isso é fundamental para orientar suas competências de acordo com os objetivos que se pretende atingir – em qualquer esfera.

Por essa e outras razões, a ferramenta de análise também tem sido cada vez mais utilizada nos ambientes organizacionais.

É um esforço natural, já que, com o mercado atual tão competitivo, novas maneiras de conquistar maior produtividade são buscadas.

Assim, a valorização do capital humano nas empresas ganha cada vez mais espaço.

Como consequência, não é de estranhar a popularidade de técnicas relacionadas à gestão de pessoas, o que passa, necessariamente, por entender e determinar perfis comportamentais dos colaboradores.

Como surgiu a análise comportamental?

Como surgiu a análise comportamental
O termo análise do comportamento, inclusive, vem da tradução de behavior analysis, seu conceito em inglês.

De uma forma mais abrangente, a análise comportamental é uma ciência natural que estuda a atividade de organismos vivos.

Seu conceito é bastante antigo e data do final do século XIX e início do século XX, a partir da criação do Behaviorismo, uma corrente da psicologia.

O termo análise do comportamento, inclusive, vem da tradução de behavior analysis, seu conceito em inglês.

Por “comportamento”, se entendia tanto as ações quanto os sentimentos, os pensamentos e as falas de um indivíduo.

A análise do comportamento pode ser dividida em três partes:

  1. Teórico, filosófico e histórico, chamado de behaviorismo radical
  2. Empírico, chamado de análise experimental do comportamento
  3. Criação e administração de recursos de intervenção social, chamado análise aplicada do comportamento.

Enraizada na tradição behaviorista, a avaliação comportamental utiliza princípios de aprendizagem para fazer mudanças de conduta.

É por isso que uma de suas formas de aplicação são os testes, sobre os quais vamos falar agora.

O que é teste comportamental e para que serve?

O que é teste comportamental e para que serve
Para melhorar a eficácia, os testes de perfil comportamental foram integrados com ferramentas tecnológicas

Junto com a análise comportamental, vem os testes de perfil que aferem os resultados da avaliação.

No ambiente corporativo, eles consistem em questionários que identificam as competências dos colaboradores, agrupando-os de acordo com características comuns, em diferentes tipos de representação.

Para que esse trabalho seja efetivo, é essencial que as perguntas sejam respondidas com sinceridade, sem rodeios ou interrupções e o mais rápido possível.

Esses perfis, assim como todo o teste, foram desenvolvidos por meio de diversos estudos de psicologia, de forma que os resultados gerados sejam os mais fiéis possíveis.

Para melhorar a eficácia, os testes de perfil comportamental foram integrados com ferramentas tecnológicas – softwares que geram relatórios muito precisos e completos.

A aplicação do teste de perfil comportamental demanda uma equipe devidamente capacitada, capaz de fazer a interpretação dos resultados e visualizar todas as variáveis possíveis, assim como em que tipo de situação dentro da empresa elas podem ser aplicadas.

Diferentes tipos de testes comportamentais

tipos de testes comportamentais
A aplicação do teste de perfil comportamental demanda uma equipe devidamente capacitada.

Antes de implementar um teste de análise comportamental na sua empresa, é preciso conhecer algum dos modelos mais usados.

A lista de opções é grande. Confira!

DISC

A metodologia DISC (acrônimo em inglês que reúne as palavras Dominance, Influence, Steadiness e Conscientiousness), é uma das mais utilizadas no mundo.

Vejamos, em português, o significado de cada um dos pilares:

  • Domínio: apresenta dados sobre o perfil comportamental predominante e forma de atuação da pessoa. Mostra como ela lida com desafios e também com as dificuldades e mostra suas características principais.
  • Influência: traz informações detalhadas sobre como a pessoa se relaciona, seu modo de se comunicar e o seu nível de capacidade de influenciar os demais.
  • Estabilidade: mostra como a pessoa lida com mudanças, como encara as transformações ao seu redor e como se posiciona nesses momentos.
  • Conformidade: evidencia a capacidade de a pessoa de se ajustar, respeitar as regras impostas e de segui-las segundo o que foi determinado.

STAR

A técnica STAR também é baseada no significado das palavras que compõem sua sigla: “S” é o mesmo que Situação, “T” equivalente a Tarefa, “A” para Ação; e “R” igual a Resultado.

O modelo é baseado no entendimento de que o comportamento das pessoas em situações passadas é o melhor indício para medir suas ações no futuro.

Ele pode ser usado durante entrevistas de emprego, de maneira que o recrutador faça os questionamentos corretos, analisando as respostas dos candidatos com assertividade.

Por exemplo: Ele me apresentou a situação? Relatou a tarefa desenvolvida? Citou a ação que adotou nessa situação ou tarefa? Descreveu os resultados alcançados?

Caso o candidato deixe de apresentar resposta para alguma dessas perguntas, você terá um STAR incompleto.

Já se ele fugir das perguntas ou tentar omitir algo, você terá um STAR falso.

IAC

É a sigla para Inventário de Aderência Cultural.

A ferramenta consiste em traçar um diagnóstico a partir dos costumes em um questionário de 84 perguntas.

O IAC é baseado em uma metodologia que divide a cultura de uma organização em seis dimensões.

Veja quais são:

  1. Orientação para processos x orientação para resultados
  2. Orientação para empregado x orientação para trabalho
  3. Cultura paroquial x cultura profissional
  4. Sistema aberto x sistema fechado
  5. Controle fraco x controle rígido
  6. Cultura normativa x cultura pragmática.

Com o retorno do perfil cultural da sua empresa e do candidato, as respostas são sobrepostas, de modo que você saiba o quanto o resultado está aderente ou não às suas políticas.

Dominância Cerebral

Nessa teoria, o cérebro é dividido em quatro quadrantes: superior direito, superior esquerdo, inferior direito e inferior esquerdo.

Nela, Ned Herrmann propõe que um desses quadrantes é dominante e, assim, representa determinado comportamento.

Durante 30 anos, ele trabalhou no Instrumento Hermann Dominância Cerebral, cujo objetivo era entender o modelo de aprendizagem, o aumento do autoconhecimento e os recursos do pensamento criativo.

Profiler

Desenvolvido a partir da metodologia DISC, esta técnica utiliza uma nomenclatura mais clara para definir as personalidades:

  • Dominância corresponde ao executor
  • Influência ao comunicador
  • Estabilidade ao planejador
  • Conformidade ao analista.

Quantum

O método Quantum é uma pesquisa comportamental fundamentada em estatística, linguística e hipnose ericksoniana.

Ele se baseia nos estudos neurológicos sobre as diferentes personalidades.

Uma das vantagens desse modelo é que ele se propõe a não estereotipar pessoas, mas procura aumentar suas possibilidades de desenvolvimento (índice de flexibilidade).

Hogan

O método Hogan, desenvolvido pelo psicólogo americano Robert Hogan, fundamenta-se na avaliação da personalidade, valores e motivações do candidato.

Muitas empresas de renome vêm usando essa alternativa no recrutamento, sucessão gerencial, coaching, entre outras.

Eneagrama

Modelo que procura explicar o modo como as pessoas sentem, pensam e agem.

Trata-se de um sistema processual que pode esclarecer tudo que possa se desdobrar ao longo de nove etapas, em um processo de renovação.

Essas etapas correspondem aos nove tipos de personalidade: perfeccionista, doador, realizador, romântico, observador, planejador, sonhador, justiceiro e mediador.

É um método de autoconhecimento com mais de dois mil anos de existência, usado por antigas tradições místicas e, atualmente, incorporado à ciência.

Tipos de perfis comportamentais

Tipos de perfis comportamentais
Caso você opte por realizar um teste a partir do método DISC, por exemplo, as opções de perfis serão: analista, comunicador, executor e planejador.

Dependendo do tipo de teste comportamental escolhido, você vai chegar a análises diferentes de perfil.

Não significa que esteja errado, mas que a escolha do teste mais adequado à sua realidade é a melhor estratégia.

Caso você opte por realizar um teste a partir do método DISC, por exemplo, as opções de perfis serão: analista, comunicador, executor e planejador.

A partir da resposta, você pode contratar ou realocar um colaborador conforme seus conhecimentos e suas experiências.

Caso você opte pelo modelo STAR, os retornos serão outros.

Como foi mostrado acima, os perfis desse método são baseados nas respostas aos questionamentos relacionados à situação, tarefa, ação e resultado.

Logo, as representações serão: STAR completo, incompleto, falso ou verdadeiro.

Agora, caso você decida adotar o modelo da dominância cerebral, suas respostas terão a ver com os quatro quadrantes do cérebro, representados por suas característica centrais: ação, comunicação, idealização e organização.

Colaboradores mais proativos ficarão no primeiro quadrante, os mais hábeis no discurso no segundo, os mais visionários e criativos no terceiro, enquanto os mais metódicos e com visão estratégica no quarto.

Viu só quanta coisa pode se descobrir a partir de uma análise de um teste de perfil comportamental?

Como aplicar um teste comportamental?

Como aplicar um teste comportamental
Descubra como aplicá-los em sua empresa.

Agora que você já conheceu as modelos mais comuns de teste e os principais perfis de um teste comportamental, veja como aplicá-lo na sua empresa.

1. Estabeleça o motivo da aplicação do teste

Existem várias situações nas quais você pode se utilizar da ferramenta para atingir os seus objetivos.

Engana-se quem pensa que ela só é válida na hora de recrutar colaboradores.

Veja alguns casos em que ela pode ser muito útil:

Seleção e recrutamento: sim, esse é o caso mais usado, mas não o único. Aqui os testes servem de filtros para que as empresas avaliem se as competências e os conhecimentos do candidato são compatíveis com o que ela deseja.

Realocação: para atestar se um profissional está realmente apto a assumir novas funções em outro setor da empresa, diferente daquele para o qual foi contratado.

Recolocação no mercado: de acordo com o ambiente e suas exigências, o perfil dos profissionais pode mudar entre diferentes funções ou empresas. A avaliação serve para direcionar melhor a procura por um novo trabalho.

Mudança de carreira: quer mudar de profissão, mas ainda tem dúvidas de como e quando vai fazer isso? Um teste ajuda a medir seu nível de preparação e motivação antes de fazer a mudança, apontando quais quesitos ainda precisam ser repensados.

Promoção: antes de um colaborador ser promovido, é importante mensurar seu nível de satisfação, estresse e comprometimento com o trabalho. Isso ajuda a prepará-lo para a promoção e para estar pleno para assumir novos desafios.

 

Gestão da equipe: além de reduzir custos e otimizar a produtividade do time, o teste identifica o grau de comprometimento entre os colaboradores e os estilos de liderança existentes entre eles. Esse conhecimento ajuda a potencializar as ações e as ferramentas de gestão de pessoas.

Fortalecimento da marca: falta de engajamento entre os colaboradores

Comunicação interna:

 

 

 

2. Defina o perfil de comportamento desejável

Sabendo o porquê se está realizando o teste de avaliação comportamental, fica mais fácil definir e traçar o perfil que você procura.

Sua empresa precisa de alguém mais focado em resultados ou alguém criativo na resolução de problemas? Esse é um exemplo de pergunta que você precisa se fazer.

Tenha as respostas para todos os questionamentos antes de iniciar a avaliação.

3. Escolha o método de avaliação

DISC, STAR, IAC, Dominância Cerebral, Profiler ou outro método?

Esse é o momento de definir qual desses modelos você vai adotar e que ferramentas vai utilizar.

Principais autores sobre a análise comportamental

Principais autores sobre a análise comportamental
Muitos autores dedicaram suas vidas a estudarem o complexo tema da análise de comportamento.

Ao longo dos anos, muitos autores dedicaram suas vidas a estudarem o complexo tema da análise de comportamento.

Alguns mais antigos, outros mais contemporâneos, todos deram sua contribuição em maior ou menor grau.

No entanto, ao menos três deles marcaram época.

Suas descobertas e seus pensamentos serviram de base e de inspiração para outros pesquisadores.

Vamos conhecer quem são?

Ivan Pavlov (1849 -1936)

Vencedor do Prêmio Nobel, Ivan Pavlov descobriu o conceito de reflexo condicionado.

Sua pesquisa com cães demonstrou que um estímulo ambiental (sino tocando) poderia ser usado para estimular uma resposta condicionada (salivar com o som da campainha).

John B. Watson (1878 – 1958)

Pai do behaviorismo, John Watson estendeu a teoria de Pavlov para aplicar ao comportamento humano.

Com a publicação de seu artigo “Psicologia como o behaviorista a vê”, em 1913, colocou a nova escola como a grande pensadora da época.

BF Skinner (1904 – 1990)

BF Skinner introduziu o conceito de condicionamento operante, no qual o reforço (positivo ou negativo) leva a um comportamento desejado.

Em outras palavras, é dar algo agradável ou não depois de um comportamento.

Isto aumenta a probabilidade de que o comportamento continuará, caso seja um estímulo bom, ou cessará, caso seja algo ruim.

No exemplo usado para comprovar sua teoria, Skinner dava comida a um rato como recompensa por um comportamento aceitável – no caso, pressionar uma alavanca.

O psicólogo acreditava que a personalidade se desenvolve e que o nosso comportamento responde apenas por causa de eventos externos.

Assim, somos o que somos porque nós fomos recompensados ​​por sermos assim.

É essa crença que desconta emoções, pensamentos e até mesmo a liberdade humana de escolha.

Todos os conceitos desses pesquisadores continuam a desempenhar papéis influentes na análise do comportamento, na modificação do mesmo e na psicoterapia.

O que faz um analista comportamental?

Com base em todo esse conhecimento que você adquiriu e um pouco mais de estudo e dedicação, você pode se tornar um analista comportamental. Que tal iniciar esse caminho?

Esse é o profissional responsável por aplicar e interpretar os testes, avaliando o que os resultados representam.

O analista comportamental também é figura decisiva na construção de equipes, na realocação de profissionais para áreas mais compatíveis com seus perfis, no recrutamento de candidatos e na gestão pessoal como um todo.

Se você deseja seguir por esse caminho, aprimorar suas habilidades e ampliar sua caixa de ferramentas profissional e humana, saiba que pode atuar como consultor, prestando serviços para empresas, também utilizar esses conhecimentos em sua atuação diária ou mesmo direcioná-las para se tornar um coach.

Conclusão

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Para se destacar no mercado e garantir um bom clima corporativo é mais do que necessário conhecer e valorizar os seus colaboradores.

Neste artigo, vimos detalhadamente cada etapa da análise comportamental, desde seu conceito, como colocá-la em prática e até como se tornar um profissional da área.

Se a sua empresa deseja reter os principais talentos e aumentar a produtividade, essa pode ser a saída.

Afinal, para se destacar no mercado e garantir um bom clima corporativo é mais do que necessário conhecer e valorizar os seus colaboradores.

Não perca tempo e inicie o processo agora mesmo.

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Brian Tracy

Brian Tracy é uma das maiores autoridades em coaching e negócios do mundo: em mais de 30 anos de atuação, passaram por suas palestras e seminários mais de 5 milhões de pessoas. Já atuou como coach e consultor em mais de mil empresas. Autor de dezenas de best-sellers, foi homenageado em 2011 com o Lifetime Achievement Award, concedido pela National Academy of Best Selling Authors. É fundador e CEO da Brian Tracy International, tem uma carreira de sucesso, principalmente nos setores de vendas e marketing, investimentos, desenvolvimento imobiliário, importação, distribuição e consultoria de gestão.

Flora Victória

Flora Victoria é fundadora da Sociedade Brasileira de Coaching, presidente da SBCOACHING Training e Mestre em Psicologia Positiva Aplicada pela University of Pennsylvania. Diretora educacional das empresas do SBCOACHING Group e founding fellow do Institute of Coaching (IOC) – órgão afiliado à Harvard Medical School dedicado ao avanço do coaching, Flora é considerada a maior especialista em psicologia positiva aplicada ao coaching do país. Seu trabalho precursor resultou na criação do primeiro treinamento de positive coaching do Brasil. Pioneira na condução de projetos de pesquisa e comprovação científica do coaching no país, tem contribuído significativamente para consolidar a credibilidade desse processo e estimular seu desenvolvimento no Brasil e no mundo.

Como trainer e master coach, Flora já participou da formação de mais de 45 mil coaches no Brasil. Responsável pelas parcerias internacionais firmadas pela SBCOACHING com instituições globais, Flora tem trazido para o Brasil o que há de melhor e de mais atual no coaching internacional. Flora representa a Sociedade Brasileira de Coaching como membro da Graduate School Alliance for Executive Coaching (GSAEC), instituição especializada no ensino acadêmico do coaching, e da Association for Coaching (AC), credenciadora internacional presente em mais de 50 países.

Escritora de obras que são referência no coaching mundial, Flora é coautora dos livros Personal & Professional Coaching®, Executive & Business Coaching®, Positive Psychology Coaching® e Career Coaching®, entre outros. Em parceria com Brian Tracy e Villela da Matta, escreveu Estratégias Avançadas de Vendas e Engajamento Total. Como parte de sua contribuição para o coaching global, Flora foi convidada a integrar uma equipe internacional cujo objetivo foi discutir e compreender a diversidade do coaching no mundo. Esse trabalho resultou no livro Diversity in Coaching: Working with Gender, Culture, Race and Age, lançado pela Association for Coaching (AC). Como especialista em coaching, negócios, liderança e psicologia positiva, escreve artigos para a Revista SBCOACHING, para a Revista Científica Brasileira de Coaching e para diversos portais.

Com graduações acadêmicas e especializações nas áreas de Governança Corporativa pela Harvard Business School, MBA pela FGV, Marketing pela ESPM e Tecnologia pela USCS, a expert em ciências comportamentais, Flora, aplica seu sólido conhecimento teórico e prático para contribuir com diferentes públicos na conquista de resultados e aumento de realizações.

Com uma experiência organizacional consolidada ao longo de 30 anos, antes de fundar a SBCOACHING Flora foi executiva da Claro e atuou em grandes empresas como Volkswagen, Ford e Bell South, nas áreas de planejamento estratégico, gestão de mudanças, governança corporativa, tecnologia e finanças. À frente da SBCOACHING Training™, dedica-se continuamente a expandir o portfólio de serviços e a elevar cada vez mais a qualidade e a eficácia do coaching.