Avaliação de perfil comportamental: entenda tudo sobre o tema

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Você já cogitou a ideia de realizar uma avaliação de perfil comportamental na sua empresa?

Ou nunca pensou a respeito por desconhecer o processo?

Iniciativas voltadas ao aperfeiçoamento são válidas em razão dos benefícios que proporcionam.

E eles são muitos, especialmente porque uma análise como essa coloca em foco a força motriz do seu negócio: o time de colaboradores.

Ficou interessado no assunto e quer saber mais?

Então, confira o artigo até o final e entenda o que é, de fato, a avaliação de perfil comportamental.

Também veja exemplos e descubra como ela pode contribuir para melhorar a produtividade no negócio.

Boa leitura!

O que é uma avaliação de perfil comportamental?

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A avaliação de perfil comportamental é uma estratégia muito usada pelo departamento de gestão de pessoas de uma empresa.

Consiste em analisar as competências do colaborador e fazer uma relação com as suas atitudes e comportamento. Ou seja, com o jeito de ser e de agir dele.

Dessa forma, a ferramenta é útil para descobrir talentos e também para colocar as pessoas certas nos lugares certos, extraindo o máximo desempenho de cada uma delas.

A avaliação pode ser aplicada no recrutamento, na transferência de funções e na política de promoções, entre outras situações.

O que é um perfil comportamental?

O perfil comportamental pode ser definido como o conjunto de características que determina um modelo predominante de ser do indivíduo.

Por exemplo, proatividade, facilidade em se comunicar e ser bom em resolução de conflitos podem indicar traços de liderança.

Ou seja, é uma espécie de classificação, que ajuda a encaixar o colaborador em um grupo pré-estabelecido de representação.

Traçar esse perfil é uma forma de compreender melhor o profissional e também de identificar como seus traços podem ser aproveitados da melhor forma.

É uma estratégia para que o individual trabalhe em prol do coletivo.

A importância do teste de perfil comportamental

Quem investe em um teste de perfil comportamental dá um passo à frente dos concorrentes.

Sabe o motivo?

Essa é uma maneira de valorizar os profissionais que ajudam a construir a sua empresa todos os dias.

Também representa uma oportunidade de mostrar que você está interessado em permitir que cada um possa demonstrar o seu melhor.

Que conhecimento traz a avaliação de perfil comportamental?

A partir da análise de especialistas do setor de recursos humanos, vários conhecimentos são trazidos à tona em uma avaliação de perfil comportamental.

Isso vale tanto para pontos positivos identificados quanto aqueles que precisam ser corrigidos e aperfeiçoados.

Como determinadas características podem ser aproveitadas em uma situação específica?

Que tipo de ganho pode ser alcançado com a troca de um funcionário de lugar?

De que forma as vulnerabilidades podem ser trabalhadas?

Todos esses questionamentos e outros tantos são feitos e interpretados pelos profissionais de RH, que vão ser capazes de olhar não só para o indivíduo, mas também para o todo e entender o quão completo é o quadro de funcionários da empresa.

Quais os benefícios da avaliação de perfil comportamental?

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Já falamos brevemente dos benefícios que a avaliação de perfil comportamental pode acarretar no ambiente organizacional, mas vale dar destaque para alguns pontos.

Fique de olho na lista:

  • Descoberta de novos talentos
  • Desenvolvimento de lideranças
  • Aprimoramento de competências
  • Mais assertividade nos processo seletivos e recrutamento
  • Sucesso na troca de funções
  • Aumento da produtividade
  • Fortalecimento do trabalho em equipe
  • Queda no índice de turnover (rotatividade)
  • Maior engajamento e motivação
  • Características e habilidades compatíveis com as tarefas a serem cumpridas.

Metodologia DISC

Na análise e definição do perfil comportamental, uma das ferramentas mais conhecidas e eficazes é a metodologia DISC.

Mas você sabe desde quando as pessoas se preocupam em definir traços de comportamentos?

Isso é muito mais antigo do que se imagina.

A história por trás do perfil comportamental e a metodologia DISC

Desde antes do nascimento de Cristo, os gregos já prestavam atenção nos perfis comportamentais – mas como noções bem rudimentares, é verdade.

Primeiro, eles acreditavam que o modo de agir do ser humano era baseado única e exclusivamente a partir das relações estabelecidas com os elementos da natureza: ar, fogo, terra e água.

Mais tarde, por volta de 370 a.C., Hipócrates, considerado o pai da Medicina, começou a buscar explicações em fatores fisiológicos, tais como cor da bílis e a espessura do sangue.

A partir de suas impressões iniciais, surgiram os primeiros perfis comportamentais de que se tem notícia.

Assim, a pessoa sanguínea é aquela que é muito levada pelas emoções, enquanto o indivíduo colérico é aquele raivoso – e assim por diante.

A teoria de Hipócrates, aliás, foi a base para a concepção de comportamento como a união de hábito, caráter e temperamento.

É algo muito similar com o conceito adotado hoje em dia.

Todas essas contribuições foram válidas, mas foi só bem mais tarde, no século passado, que surgiu a influência determinante para o que hoje entendemos como perfil comportamental.

O pesquisador William Moulton Marston analisou o jeito de ser do ser humano, mais precisamente de funcionários de uma empresa, a partir de dois prismas: o interno e o externo.

No primeiro, era observada a percepção da pessoa em relação ao meio no qual estava.

Já no segundo, o trabalho era avaliar como o ambiente influenciava nas atitudes do analisado.

Surgia então a metodologia DISC, que defende que o comportamento de um colaborador deve ser baseado por quatro pilares básicos:

  • Dominance (dominância)
  • Influence (influência)
  • Steadiness (estabilidade)
  • Conscientiousness (conformidade).

Os pilares da metodologia DISC no perfil comportamental

Agora que você já conhece quais são os quatro pilares da metodologia DISC, os quais dão nome a ela, chegou a hora de detalharmos um pouquinho mais sobre cada um deles.

Vamos lá?

Dominance

Caracteriza a pessoa com domínio da situação, que é segura e proativa.

Normalmente, esse perfil é o que toma as rédeas nos momentos mais delicados e assume a responsabilidade pelas decisões.

Ela também não teme desafios, mas o seu jeito competitivo e até mesmo autoritário pode fazer com que tenha uma dificuldade maior para criar vínculos e uma predisposição a deixar desafetos por onde passa.

Influence

É aquele profissional influente, no qual os os outros procuram se espelhar por verem nele um modelo a ser copiado.

Ao contrário do perfil anterior, é uma pessoa muito comunicativa e que costuma se dar bem com todos.

Seu jeito otimista de ser contagia o ambiente, deixando os colaboradores ao seu redor motivados e entusiasmados.

O lado negativo é que ele é muito ligado aos sentimentos e isso pode atrapalhar a tomada de decisões nas quais a razão deve prevalecer.

Steadiness

É o tipo de personalidade que dificilmente vai ser pego de surpresa.

Seu cuidado com o planejamento de tudo faz com ele analise todos os cenários possíveis e esteja preparado para cada um deles.

Colaboradores com essa característica são vitais para um negócio, pois eles conseguem manter a calma mesmo nos momentos de maior tensão.

Por serem muito conservadores, o lado negativo desse perfil está na dificuldade do improviso.

Afinal, nem sempre tudo acontece como se imagina e ter jogo de cintura pode ajudar na adaptação a situações adversas e imprevisíveis.

Conscientiousness

O conformista é aquele profissional que é ótimo em seguir as regras conforme determinado.

Um gestor nunca vai ter problemas de ingerência com um profissional assim, que costuma ser bastante operacional.

Ele respeita a hierarquia e trata seus superiores com respeito.

Esse perfil também costuma ser organizado e prestar atenção nos mínimos detalhes.

Se você precisa de um colaborador que acate as suas ordens sem questionar, esse é o tipo ideal.

Por outro lado, se a sua necessidade é alguém com um pensamento um pouco mais crítico, que precisa tomar decisões rápidas, ele certamente não é a melhor opção.

Em quem ou em quais tarefas aplicar o DISC?

Não há restrição quando o assunto é a aplicabilidade da metodologia DISC.

Todo profissional pode ser submetido à avaliação, assim como ela pode ser usada em qualquer situação dentro de uma empresa.

O método DISC pode ser muito eficaz, por exemplo, na hora de acertar a contratação de um colaborador.

Por meio de uma análise do perfil comportamental dos concorrentes é possível ver qual dos candidatos se adequa mais à função que você deseja preencher.

Se sua empresa opta por um recrutamento misto, a ferramenta também é eficaz.

Tantos os candidatos internos quanto externos vão ser avaliados e, caso um membro que já integra a sua equipe seja escolhido, uma troca de função é muito mais assertiva quando a metodologia DISC entra em jogo.

O perfil comportamental no mercado

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Na hora de contratar um profissional, o mais comum é que logo sejam avaliadas as competências técnicas? Há quantos anos atua no ramo? Qual a formação? Por quais empresas já passou?

Todas essas perguntas são mais do que válidas, mas é essencial que elas venham acompanhadas por uma análise comportamental.

Acredite, isso vai fazer toda a diferença no dia a dia.

A influência dos comportamentos nos processos de seleção

Além do exemplo que já trouxemos acima sobre aumentar a assertividade nas contratações, a análise comportamental tem outro papel importante na seleção de candidatos – e ele está conectado com esse primeiro.

Estamos falando sobre a diminuição do índice de turnover.

Ao contratar pessoas com perfis certos para as funções correspondentes, a chance de errar é menor.

Por consequência, um dos principais responsáveis por esse entra e sai de funcionários, a não adaptação ao cargo e à cultura da empresa, também é eliminado.

Além de tudo, você economiza o dinheiro que seria investido com a necessidade de abrir constantes processos seletivos e promover demissões ou rescisões de contrato.

Otimizando os resultados da equipe com a avaliação de perfil comportamental

Uma maneira de investir o capital poupado em contratações que não deram certo é em cursos de capacitação para os funcionários.

Assim, fica muito mais fácil aprimorar aqueles pontos que não vão tão bem assim.

Mas isso só é possível se você souber quais habilidades precisam ser melhoradas e quais colaboradores possuem lacunas a preencher.

Mais uma vez, a avaliação de perfil comportamental é sua aliada.

Caso contrário, pode ser um tiro no escuro e mais dinheiro desperdiçado.

O que é analisado na avaliação de perfil comportamental?

Vários pontos são analisados para definir qual é o padrão comportamental de uma pessoa.

Ainda assim, podemos resumir todas as variáveis da avaliação em alguns poucos itens, como:

  • Habilidades mais fortes
  • Pontos de melhorias
  • Função exercida
  • Capacidade técnica para o desempenho do cargo em questão.

A partir desses quatro elementos, já é possível ter uma base para iniciar um teste dessa natureza.

As respostas, obtidas a partir de um questionários, vão oferecer os subsídios para construir o resultado e apontar para um perfil específico.

Passo a passo para dominar os perfis comportamentais

Depois de apresentado o seu perfil comportamental, vem uma nova etapa: dominar e entender o que ele quer dizer.

Durante esse processo, uma dica: é preciso de muito autoconhecimento para você não ficar preso ao que o teste aponta.

Isso porque muitas pessoas aceitam o resultado de uma avaliação de comportamento como definitivo e relaxam com isso.

Mas não deve ser assim.

Você define o seu perfil comportamental e não o contrário.

Por exemplo, não é porque sua classificação é de “dominance” que será sempre assim.

O que impede que você trabalhe suas habilidades interpessoais e chegue mais perto de um perfil de “influence”? Nada além de você mesmo.

A avaliação de perfil comportamental serve para estabelecer um parâmetro de momento, que nunca deve servir como uma zona de conforto.

Ou você quer ficar preso a um cargo por toda a sua vida e não ter expectativa de crescimento alguma?

Sem trabalhar as suas fraquezas, essa é uma realidade possível.

Como fazer uma avaliação de perfil comportamental?

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Adotar a avaliação de perfil comportamental como uma ferramenta de apoio na seleção de colaboradores ou no aprofundamento sobre as características dos funcionários é uma escolha certeira.

Mas isso não quer dizer que não seja necessário tomar alguns cuidados básicos.

Vamos a eles?

O grande erro das empresas

É errado crer que exista um perfil comportamental superior a outro – e essa é a primeira dica que você precisa ter em mente.

O segredo está em analisar as habilidades individuais e ver como elas podem dar uma melhor resposta quando inseridas na equipe.

Inclusive, ter um time com diferentes características é uma oportunidade de não ficar preso a um único ponto de vista ou modo de ação.

Pense nisso.

Ganhos em produtividade e satisfação dos colaboradores

Com cada trabalhador desempenhando a função mais compatível com as suas habilidades – que ficaram evidenciadas no resultado de uma avaliação de perfil comportamental – é estabelecido um clima organizacional muito mais favorável ao crescimento.

Além do evidente aumento da produtividade, pois a mão de obra vai estar fazendo aquilo que tem mais desenvoltura para realizar, tende a haver um sentimento de satisfação entre os colaboradores.

Afinal, eles vão perceber que todo o esforço está trazendo um retorno real.

Todo aquela sensação de estar atuando fora de lugar fica de lado.

Assertividade dos processos de RH

Isso tudo vai resultar em processos de recursos humanos muito mais eficazes.

Afinal, existe uma metodologia por trás das decisões, o que permite otimizar os recursos e evitar demissões precoces.

Inclusive, você certamente já ouviu que alguém foi demitido porque não tinha o perfil da empresa.

Com uma avaliação do tipo, as chances de que isso aconteça diminuem muito.

Formação em analista de perfil comportamental

Se você quer propiciar todos esses benefícios a empresas e aos próprios colaboradores, principais atores desse processo de avaliação, você pode investir em uma carreira como analista de perfil comportamental.

Por que fazer o curso de analista DISC?

Com esse tipo de formação, você se torna o profissional mais capacitado para realizar e fazer a leitura de testes comportamentais, com a metodologia DISC.

As empresas já perceberam a importância de investir nos seus funcionários. Ou seja, esse ramo de atuação só tende a crescer no mercado.

Além disso, mesmo que você não queira atuar como um analista, seu conhecimento vai ser fundamental na hora de implementar diretrizes da avaliação de perfil comportamental em seu negócio.

Coaching e a avaliação de perfil comportamental

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Durante todo o artigo, falamos de temas muito próximos da metodologia de coaching, como autoconhecimento, competências comportamentais e desenvolvimento de habilidades. E não é mero acaso.

Imagine o seguinte cenário: você aplicou uma avaliação de perfil comportamental entre os colaboradores e descobriu que, de acordo com a função que ocupam, precisam desenvolver determinadas habilidades.

É justamente aí que entra o coaching: como um facilitador capaz de maximizar o potencial de cada um e permitir que alcancem resultados mais assertivos e alinhados com as expectativas da própria empresa.

Isso acontece a partir do desenvolvimento de competências comportamentais, trabalhadas com o acompanhamento de um profissional especializada na área: o coach.

Quer saber mais sobre as possibilidades oferecidas?

Acesse o site da SBCoaching e conheça nossos cursos de formação e treinamentos.

Conclusão

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A avaliação de perfil comportamental é uma ótima maneira de verificar o desempenho do seu time de colaboradores, como vimos ao longo do artigo.

Por que eles não estão rendendo como deveriam?

Por que a nova contratação não se adequou ao cargo que foi designada?

Essas e outras perguntas podem ser respondidas sem complicações.

O próximo passo, agora que você já tem todas as informações, é colocar a mão na massa e adotar a ferramenta. Está preparado?

Enquanto isso, aproveite e conte para a gente que achou do artigo. É só deixar o seu comentário.

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Brian Tracy

Brian Tracy é uma das maiores autoridades em coaching e negócios do mundo: em mais de 30 anos de atuação, passaram por suas palestras e seminários mais de 5 milhões de pessoas. Já atuou como coach e consultor em mais de mil empresas. Autor de dezenas de best-sellers, foi homenageado em 2011 com o Lifetime Achievement Award, concedido pela National Academy of Best Selling Authors. É fundador e CEO da Brian Tracy International, tem uma carreira de sucesso, principalmente nos setores de vendas e marketing, investimentos, desenvolvimento imobiliário, importação, distribuição e consultoria de gestão.

Flora Victória

Flora Victoria é fundadora da Sociedade Brasileira de Coaching, presidente da SBCOACHING Training e Mestre em Psicologia Positiva Aplicada pela University of Pennsylvania. Diretora educacional das empresas do SBCOACHING Group e founding fellow do Institute of Coaching (IOC) – órgão afiliado à Harvard Medical School dedicado ao avanço do coaching, Flora é considerada a maior especialista em psicologia positiva aplicada ao coaching do país. Seu trabalho precursor resultou na criação do primeiro treinamento de positive coaching do Brasil. Pioneira na condução de projetos de pesquisa e comprovação científica do coaching no país, tem contribuído significativamente para consolidar a credibilidade desse processo e estimular seu desenvolvimento no Brasil e no mundo.

Como trainer e master coach, Flora já participou da formação de mais de 45 mil coaches no Brasil. Responsável pelas parcerias internacionais firmadas pela SBCOACHING com instituições globais, Flora tem trazido para o Brasil o que há de melhor e de mais atual no coaching internacional. Flora representa a Sociedade Brasileira de Coaching como membro da Graduate School Alliance for Executive Coaching (GSAEC), instituição especializada no ensino acadêmico do coaching, e da Association for Coaching (AC), credenciadora internacional presente em mais de 50 países.

Escritora de obras que são referência no coaching mundial, Flora é coautora dos livros Personal & Professional Coaching®, Executive & Business Coaching®, Positive Psychology Coaching® e Career Coaching®, entre outros. Em parceria com Brian Tracy e Villela da Matta, escreveu Estratégias Avançadas de Vendas e Engajamento Total. Como parte de sua contribuição para o coaching global, Flora foi convidada a integrar uma equipe internacional cujo objetivo foi discutir e compreender a diversidade do coaching no mundo. Esse trabalho resultou no livro Diversity in Coaching: Working with Gender, Culture, Race and Age, lançado pela Association for Coaching (AC). Como especialista em coaching, negócios, liderança e psicologia positiva, escreve artigos para a Revista SBCOACHING, para a Revista Científica Brasileira de Coaching e para diversos portais.

Com graduações acadêmicas e especializações nas áreas de Governança Corporativa pela Harvard Business School, MBA pela FGV, Marketing pela ESPM e Tecnologia pela USCS, a expert em ciências comportamentais, Flora, aplica seu sólido conhecimento teórico e prático para contribuir com diferentes públicos na conquista de resultados e aumento de realizações.

Com uma experiência organizacional consolidada ao longo de 30 anos, antes de fundar a SBCOACHING Flora foi executiva da Claro e atuou em grandes empresas como Volkswagen, Ford e Bell South, nas áreas de planejamento estratégico, gestão de mudanças, governança corporativa, tecnologia e finanças. À frente da SBCOACHING Training™, dedica-se continuamente a expandir o portfólio de serviços e a elevar cada vez mais a qualidade e a eficácia do coaching.