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Avaliação 360º: O que é, Como fazer e Exemplos

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A avaliação 360 graus é uma ferramenta incrível para mapear a performance dos colaboradores.

De forma breve, é um recurso por meio do qual o funcionário é avaliado a partir do feedback de vários profissionais com os quais ele se relaciona no trabalho. 

Ou seja: a análise parte de várias fontes, e não apenas do gestor direto do colaborador.

Mas, afinal, por que você precisa adotar a avaliação 360 graus na sua empresa?

É que ela fornece diferentes benefícios: desenvolvimento de competências nas equipes, direcionamento de treinamentos e capacitações, sucesso no alcance da estratégia de negócios e muito mais.

E a boa notícia é que se trata de um tipo de avaliação fácil de aplicar.

A única desvantagem é que, para a aplicação, você precisa mobilizar muitas pessoas, já que uma única avaliação envolve vários colaboradores ou líderes gerando feedback. 

Para ajudar, neste guia, você vai descobrir como colocar em prática a avaliação 360º por meio dos tópicos a seguir:

  • O que é
  • Para que serve
  • Vantagens
  • Como é feita
  • Diferenças entre a avaliação 360º e a 180º
  • Avaliação de competências.

Ficou interessado? 

Então, siga com a leitura.

O que é uma avaliação 360?

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A avaliação 360 graus é um processo de feedback em que o colaborador faz uma autoavaliação e é avaliado pelas principais pessoas com quem trabalha.

Por isso, esse recurso também é conhecido como feedback com múltiplas fontes e avaliação multivisão.

Além da autoavaliação, o colaborador recebe o feedback sobretudo de quem atua com ele diariamente dentro da empresa, como:

  • Gerente ou superior direto
  • Colegas 
  • Subordinados.

Mas também inclui pessoas com as quais ele se relaciona:

  • Clientes
  • Parceiros de negócios
  • Fornecedores
  • Stakeholders.

Ou seja, é qualquer pessoa que possa dar um feedback sobre o trabalho do colaborador, servindo como um termômetro para a performance dele.

Trata-se de uma forma de avaliar o profissional sob todos os ângulos possíveis.

É justamente por isso que a ferramenta faz uma referência a 360 graus.

O principal objetivo desse tipo de avaliação é medir competências e desempenho.

Nas competências, podem ser analisadas habilidades técnicas e comportamentais, avaliando de que forma as características do colaborador impactam na performance e nas relações profissionais.

Já o desempenho diz respeito aos resultados alcançados, ou seja, aquilo que a pessoa conquistou a partir das metas e expectativas traçadas.

Em um artigo para a revista The Balance, a especialista em RH Susan Heathfield afirma que o feedback 360º permite que cada indivíduo entenda como sua eficácia como funcionário, colega de trabalho ou membro da equipe é percebida pelos outros.

“O feedback fornece insights sobre as habilidades e comportamentos desejados na organização para cumprir a missão, a visão e os objetivos e para viver os valores”, aponta a autora.

Então, nada mais justo do que a avaliação 360º ser utilizada como uma ferramenta para a estratégia.

“A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades stakeholders”, afirmam Andréia Ribas e Cassiano Salim, no livro Gestão de pessoas para concursos (Leya, 2016).

Para que serve a avaliação 360?

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A avaliação 360º é uma ferramenta importante para gerar feedbacks pontuais, construindo um olhar crítico sobre cada colaborador da empresa.

Tem dúvidas de que esse instrumento é relevante?

“O feedback é a ferramenta de gerenciamento mais barata, mais poderosa e mais subutilizada que temos à nossa disposição”, defendem David Kennedy e Dermot McGarthy, em artigo para o site Engineers Journal.

De acordo com os autores, ele serve como um guia para ajudar as pessoas a identificarem como seu desempenho é percebido. 

Por isso, o feedback também gera motivação e energia, tendo fortes ligações com a satisfação e produtividade dos funcionários, como dizem os autores.

“As pessoas gostam de se sentir envolvidas e identificadas com sua organização”, refletem.

No caso da avaliação 360 graus, esses benefícios são ainda maiores, porque são várias pessoas envolvidas na construção do feedback.

Em outras palavras, ele fica mais assertivo.

Afinal, sejamos honestos: muitas vezes, não conseguimos enxergar sozinhos nossos erros e pontos a serem melhorados, não é mesmo?

Então, a visão de outras pessoas pode servir como um alerta.

A partir das críticas, é possível entender quais competências precisam ser desenvolvidas, o que serve como insight para a jornada de evolução do colaborador.

E aí, quando ele cresce, a empresa fortalece a sua performance como resultado.

Além disso, estamos falando de uma ferramenta mais formal e imparcial.

Ou seja: a avaliação não sofre interferência de problemas pessoais entre colaborador e chefe, por exemplo.

Essa característica, portanto, torna o seu resultado mais fiel à realidade.

Em um artigo para a revista Forbes, Lynda Silsbee destaca os funcionários se sentem mais fortalecidos e confiantes com a avaliação 360º, porque têm mais clareza sobre as coisas.

“No fim do dia, uma pesquisa de feedback 360 pode ser uma ferramenta poderosa porque cria melhores líderes, aprimora a cultura organizacional e reflete com mais precisão a performance de indivíduos e equipes”, salienta a autora.

Vantagens de uma avaliação 360

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Como podemos ver, a avaliação 360º é uma ferramenta importante de recursos humanos.

Por isso, a seguir, elencamos as principais vantagens que ela proporciona às corporações. Confira.

Possibilita a autoanálise

É importante que o colaborador avaliado também tenha a chance de falar, lançando um olhar crítico sobre si mesmo e compartilhando a sua visão.

Na prática, fica menos visível a relação de hierarquia, e o feedback é flexibilizado, já que também parte do próprio colaborador.

Facilita o desenvolvimento de competências

Essa vantagem vem do que fato de que a avaliação mapeia os pontos fortes e fracos de cada colaborador.

Dessa forma, ele tem um direcionamento sobre a jornada de crescimento, identificando quais competências e habilidades precisa adquirir, quais comportamentos são desejáveis e quais barreiras é preciso superar.

O benefício disso é o desenvolvimento de equipes.

No mesmo artigo mencionado antes, Susan Heathfield aponta que essa abordagem ajuda os colaboradores a trabalharem juntos de forma mais eficaz. 

“O feedback com vários avaliadores torna os membros da equipe mais responsáveis uns com os outros, pois compartilham o conhecimento de que fornecerão informações sobre o desempenho de cada integrante”, explica ela.

Cria a cultura do feedback

Ter uma cultura de feedback significa manter o compromisso com o desenvolvimento do capital humano e da empresa.   

Além de estabelecer uma relação de confiança entre colegas, colaboradores e líderes, esse tipo de cultura gera comprometimento, tendo sempre em mente o crescimento contínuo.

Aumenta a assertividade da capacitação

Quando a avaliação 360 graus é promovida com regularidade, fica mais fácil para o líder criar programas de capacitação e treinamentos para as equipes.

O embasamento passa a ser o perfil dos colaboradores, a partir das competências e pontos fracos analisados com o feedback.

Ou seja: é possível saber exatamente quais são as principais deficiências do quadro de funcionários e investir justamente nelas em treinamentos e capacitações.

Permite alcançar a estratégia de negócios

No livro The art and science of 360º feedback (John Wiley & Sons, 2009), Richard Lepsinger e Anntoinette Lucia afirmam que esse tipo de avaliação também pode ser utilizado para alcançar a estratégia de negócios por meio do esclarecimento dos comportamentos necessários na empresa.

Aí, uma vez que a organização tenha esclarecido sua direção estratégica e objetivos, a avaliação 360º pode ser um elemento-chave para alterar o comportamento dos profissionais, focando no cumprimento de metas.

“Reunir feedback sobre os comportamentos relevantes envia uma mensagem clara para as pessoas por toda a organização sobre o que é importante e o que será avaliado e recompensado”, dizem os autores.

Como é feita a avaliação 360º?

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A avaliação 360º é relativamente simples de aplicar.

Primeiro é preciso definir quais competências serão avaliadas, sempre tendo em mente os objetivos organizacionais. 

É possível avaliar, por exemplo, níveis de produtividade, capacidade de liderança, visão analítica, organização e flexibilidade.

Uma alternativa é definir as competências desejáveis para cada cargo ou setor, permitindo avaliar se o colaborador corresponde às expectativas.

A partir dessa definição, é hora de montar um questionário.

Geralmente, cada competência recebe uma afirmação no formulário, com uma escala de concordância que deve ser preenchida.

Uma possibilidade é traçar uma escala que passa pelas seguintes frequências: nunca, raramente, às vezes, muitas vezes, sempre.

Um exemplo prático seria trazer a seguinte afirmação: “Produtividade: O colaborador entrega as atividades no prazo e alcança todas as metas de produção”.

Com essa abordagem, o resultado facilita bastante a avaliação da produtividade do profissional. 

Tenha em mente que esses questionários devem manter total confidencialidade, uma vez que eles tratam de questões pessoais de cada colaborador.

Por isso, os resultados devem ser apresentados somente para ele, gerando um feedback construtivo para a evolução profissional.

E aí, o passo final é acompanhar a jornada de crescimento do colaborador, avaliando se ele desenvolveu todas as competências necessárias e os objetivos definidos a partir da avaliação.

Dica: faça a apuração dos formulários com um software específico para esse tipo de avaliação, automatizando a análise dos dados e guardando as informações com segurança.

Exemplo de uma avaliação 360

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Não existe uma regra de quais competências avaliar no questionário.

O importante, como vimos, é selecionar aquelas que façam sentido para a conquista dos objetivos organizacionais.

Para você se inspirar, elaboramos um exemplo de avaliação 360º com sete afirmações. 

Abaixo de cada afirmação, você deve colocar alternativas múltiplas, seguindo uma frequência, como, por exemplo: ( ) Nunca ( ) Raramente ( ) Às vezes ( ) Muitas vezes ( ) Sempre.

  • Liderança: O colaborador inspira e motiva colegas, incentivando-os a explorarem o seu potencial máximo
  • Visão sistêmica: O colaborador enxerga os processos em sua totalidade, é capaz de enxergar pontos de melhorias e sabe quando uma função precisa ser otimizada
  • Relacionamento: O colaborador tem facilidade para se comunicar com os colegas, resolve conflitos com base no diálogo e ajuda os outros sempre que possível
  • Ética: Age com integridade moral, respeitando a ética profissional, e busca soluções justas para os conflitos e problemas profissionais
  • Organização: Sabe definir prioridades entre as tarefas, executa as atividades conforme o prazo, sabe gerenciar o tempo e mantém arquivos, documentos e dados armazenados com organização
  • Qualidade do trabalho: As entregas do colaborador têm alto nível de qualidade e eficiência
  • Trabalho em equipe: O profissional exerce a colaboração, consegue cumprir sua demanda ao trabalhar em grupo e tem facilidade para encontrar soluções em conjunto.

Diferenças entre avaliação 180º e 360º

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Agora você já conhece bem a avaliação 360º.

Mas como funciona a avaliação 180º, que também é frequentemente usada pelas empresas?

Nesse caso, a avaliação do colaborador é feita somente pelo seu gestor direto e vice-versa.

Portanto, o feedback é feito de forma individual.

A principal diferença em relação à avaliação 360º é que a 180º não envolve outras pessoas, mesmo que convivam diariamente com o profissional. 

Por isso, o resultado é uma visão mais específica sobre o colaborador, e não tão abrangente  - como seria no caso de ser feita por várias pessoas.

Por envolver apenas colaborador e gestor, a avaliação 180º geralmente é a escolha de empresas grandes e mais burocráticas, optando por uma abordagem mais focada.

No entanto, ao contrário da avaliação 360 graus, a 180 graus pode abrir brechas para influências nos resultados devido a favoritismos ou problemas de relacionamento entre as partes.

O que é avaliação de competências?

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A avaliação de competências é outras importante ferramenta de recursos humanos.

Como o próprio nome diz, trata-se de uma análise das habilidades do colaborador, fazendo um mapeamento de pontos fortes e fracos e identificando pontos de melhorias.

Podemos dividir as competências em dois principais tipos: técnicas e comportamentais.

As competências técnicas, também conhecidas como hard skills, são aquelas que dizem respeito a execução do trabalho em si.

São mais fáceis de identificar, porque incluem fatores como o conhecimento de ferramentas, práticas, métodos e conceitos. 

Por isso, são competências que podem ser avaliadas objetivamente.

Já as competências comportamentais, ou soft skills, são avaliadas de forma mais subjetiva.

Aqui estamos falando de atributos relativos à personalidade de cada colaborador.

Liderança, gerenciamento de estresse, capacidade de trabalhar em equipe, boa comunicação interpessoal e habilidade para resolução de conflitos são alguns exemplos de competências comportamentais.

Tendo esses conceitos em mente, a análise de competências é o mapeamento dessas habilidades, que impactam diretamente na performance do colaborador.

Além de proporcionar autoconhecimento ao profissional, esse tipo de análise permite à empresa fomentar o desenvolvimento de competências que sejam essenciais para a conquista dos objetivos profissionais. 

O que é indicador de competência?

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Os indicadores de desempenho são índices para mensurar o desempenho dos colaboradores tendo em vista as competências apresentadas por eles. 

Por isso, a empresa deve definir indicadores relevantes para os seus processos e objetivos, de maneira que os resultados obtidos contribuam para a tomada de decisão estratégica.

Em outras palavras, os indicadores são o caminho para a avaliação de competências, sobre a qual acabamos de falar.

No livro Estratégia de gestão de pessoas (Iesde Brasil), Marcos Dalmau e Kelly Tosta afirmam que os indicadores devem permitir encontrar os conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes para o exercício de um cargo específico na empresa.

Para facilitar a compreensão, vamos ver dois exemplos trazidos pelos autores.

Um possível indicador seria: o colaborador procura defender a empresa a todo custo.

Na prática, o que esse indicador está medindo é o comprometimento do profissional  - que é uma competência.

Outro exemplo é o seguinte indicador: saber ouvir os feedbacks.

Nesse caso, a métrica está diretamente relacionada à competência de relacionamento interpessoal.

Percebe como o indicador está sempre associado a uma competência específica que você pretende mapear?

Assim, se 50% dos funcionários ouvem os feedbacks que você gera, significa que 50% deles têm a competência de relacionamento interpessoal. 

É simples.

Mas lembre-se de que não adianta avaliar competências se você não utiliza os indicadores para a estratégia de negócio.

Por isso, é preciso gerar feedbacks pontuais para cada colaborador, apontando quais habilidades precisam ser melhoradas ou desenvolvidas.

Só assim a empresa conseguirá alinhar seus objetivos às competências apresentadas pelos profissionais, o que faz toda diferença na performance obtida.

Conclusão

A avaliação 360 graus é uma ferramenta importante para a manutenção do capital humano da empresa.

Por meio desse tipo de feedback, é possível mapear o perfil dos colaboradores, sobretudo suas competências, e identificar quais são as habilidades a serem desenvolvidas.

Esse recurso, como você pode ver, ajuda na tomada de decisão quando o assunto é fornecer capacitações e treinamentos para os profissionais.

Além disso, a avaliação 360 graus permite que os colaboradores permaneçam mais engajados, buscando a evolução contínua.

A principal vantagem é que não se trata de um processo com hierarquia rígida. 

Uma vez que várias pessoas têm chance de avaliar um colaborador, o processo se torna coletivo, criando uma imagem mais próxima da realidade.

E, com isso, a empresa também caminha em direção a uma cultura de feedback.

Então, que tal fazer os primeiros testes e aplicar a avaliação 360º na sua empresa?

Depois, conte como foi essa experiência.

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