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Avaliação de desempenho: Guia Definitivo (Atualizado 2018)

teoria das relacoes humanas como medir desempenho colaborador

Toda e qualquer empresa deve fazer uma avaliação de desempenho de seus colaboradores.

Talvez você ainda não saiba exatamente o porquê, mas não é difícil de entender.

Por melhor que seja a equipe de trabalho, sempre existe algo a ser aperfeiçoado, pontos fora da curva, oportunidades de melhoria, performances heterogêneas.

Sem mapear as dificuldades, como elas vão ser superadas? Faz sentido, não faz?

Mas tem ainda o outro lado da história, que diz que aprender como fazer uma avaliação de desempenho representa também a sua chance de identificar exemplos positivos e até mesmo lideranças.

Tudo começa a ficar mais claro quando nos aprofundamos no estudo de nossas competências e habilidades, profissionais, individuais e comportamentais.

E você, já utiliza essa facilitadora de resultados na sua empresa?

Neste artigo, vamos apresentar um guia completo e definitivo sobre a avaliação de desempenho profissional.

Até o final do texto, você  vai saber o que é, qual a sua importância, como fazer, tipos e métodos, questionários, melhores práticas e benefícios. Tudo em um só lugar.

Aproveite a leitura!

O que é avaliação de desempenho?

O que é avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho ajuda a identificar problemas nas empresas.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que tem como objetivo medir o nível da performance de um funcionário ou de uma equipe em relação ao conjunto da empresa.

A partir dela, é possível descobrir as potencialidades do colaborador, bem como os seus pontos fracos e, assim, capacitá-lo para atingir as melhorias necessárias.

Na prática, de forma bastante didática, podemos dizer que a avaliação de desempenho acaba sendo um meio para identificar problemas dentro da empresa e também uma maneira de valorizar o seu capital humano.

Até porque, como você sabe, todo colaborador se valoriza ao receber um feedback sobre o seu trabalho.

Somente a partir daí é que aparecem as chances de ele desenvolver potencialidades e expor dificuldades.

Não que seja seu objetivo principal, mas a análise de performance também pode ser usada para servir como base a gratificações, aumentos salariais, promoções e transferências.

No entanto, é importante que você adote um sistema que se adeque às necessidades da sua empresa e que seja compatível e coerente a política organizacional interna.

Qual a importância da avaliação de desempenho?

Importancia da Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho ajuda na orientação para a tomada de decisões.

Agora que você já conhece o conceito de avaliação de desempenho, fica mais fácil entender a sua importância dentro do .

Os resultados obtidos podem ajudar seu negócio, inclusive, na orientação para a tomada de decisões.

É possível, por exemplo, avaliar se a colocação do profissional está de acordo com a cultura da empresa, conforme os seus valores e a missão corporativa.

Se for o caso, a empresa pode aproveitar o funcionário para orientar outros colaboradores, principalmente por meio de suas ações.

A avaliação de desempenho também permite a descoberta de novos talentos e abre a oportunidade de fazer bom uso deles para o bem geral do negócio.

Você vai poder confirmar se as funções dos empregados estão efetivamente bem distribuídas ou se o remanejamento de alguns colaboradores não seria uma solução para melhorar a produtividade.

Não se pode negar que a empresa pode usufruir de inúmeros benefícios com a análise de atuação.

Mais um ganho possível aparece na hora de avaliar perspectivas. Será que o seu funcionário deseja é o mesmo que o seu negócio precisa? Interessante fazer essa reflexão.

Outro fator importante é que o processo de avaliar o desempenho das pessoas, quando baseado em critérios sérios e precisos, não deixa margem para deduções precipitadas sobre o comportamento dos funcionários.

Afinal, você conta com dados valiosos e sabe que está se amparando em uma análise feita sem o perigo de incorrer em injustiças e medidas ineficazes.

Como fazer uma avaliação de desempenho com sucesso?

avaliação de desempenho com sucesso
É importante seguir alguns passos como modelo.

Cabe a cada empresa implementar a avaliação de desempenho que mais esteja de acordo com as suas diretrizes.

Ainda assim, é importante seguir alguns passos como balizadores.

Três etapas são fundamentais para o sucesso na implementação da sua dinâmica.

Confira cada uma delas com detalhes.

1. Observação do comportamento

Procure verificar diariamente alguns pontos específicos da conduta do seu funcionário, tais como: iniciativa, comprometimento, comunicação, postura, pontualidade, relacionamento com a equipe, entre outros, ou a falta deles.

É essa análise repetida diversas vezes que vai permitir a verificação de padrões de atuação.

2. Identificação de pontos fortes e fracos

Com uma observação mais apurada, você já está apto a aplicar um questionário de avaliação de desempenho (que será mais detalhado a frente).

A partir do material coletado, será possível identificar mais a fundo os pontos fortes e fracos dos colaboradores e, então, traçar um plano estratégico juntamente com eles, incluindo resoluções para curto médio e longo prazo.

É nesta etapa que os profissionais analisados devem ser incentivados e motivados.

Cabe a você mostrar que cada peça é fundamental para o funcionamento da grande engrenagem que é a empresa.

O seu colaborador precisa sentir que o processo ajuda não só o negócio, mas também o desenvolvimento da própria carreira.

3. Análise da evolução

Após as duas primeiras etapas, com a observação do comportamento, análise dos pontos fortes e fracos e a definição das metas de desenvolvimento, engana-se quem pensa que o processo terminou.

A verdade é que uma avaliação de desempenho nunca se encerra em si mesma.

Você deve sempre estar atento e verificar constantemente se as metas estão sendo cumpridas e/ou se os colaboradores estão tendo dificuldade em alcançá-las.

É preciso apurar se está havendo ou não evolução. Caso não esteja, uma nova reunião deve ser feita para se ver o que está dando errado e como pode ser consertado.

A utilização de uma nova estratégia deve ser ventilada.

Isso tudo porque, se você esperar até a próxima avaliação de performance para corrigir os problemas, o processo não terá o sentido que deveria e a sensação acaba sendo de tempo perdido.

É importante ressaltar que a revisão de qualquer ponto não deve ser algo que busca punição, a demissão ou aumento de trabalho, mas sim uma forma de identificar oportunidade de corrigir erros.

Cabe a você decidir o quanto de esforço deseja dedicar à solução dos problemas.

Diferentes tipos de avaliação de desempenho

tipos de avaliação de desempenho
Os diferentes tipos de avaliação de desempenho.

Afinal, qual avaliação de desempenho você deve usar?

Para saber a resposta, é preciso entender quais são os modelos mais utilizados pelas empresas.

Então, vamos a eles!

Avaliação de desempenho 180º

O nome já sugere a sua definição: 180º é a metade de uma volta completa.

Na analogia, significa dizer que apenas uma parte do todo é contemplado diretamente e participa de modo ativo do processo.

Nesse modelo de avaliação, somente o colaborador é analisado e apenas por seus superiores, com base em metas da organização.

É uma versão mais tradicional, sendo usada, principalmente, por empresas de grande porte e com perfil mais burocrático.

Apesar de ser uma excelente ferramenta para os gestores – que podem estudar cada pessoa do time -, o funcionário, por sua vez, não tem oportunidade de dar contrapontos.

Além disso, caso superior e subordinado não tenham um bom relacionamento, é possível que a avaliação seja comprometida e não represente a realidade.

Avaliação de desempenho 360º

Ao contrário do modelo anterior, aqui é dada uma volta completa, de 360º.

Ou seja, funcionários são avaliados não apenas pelos gestores, mas por seus colegas de trabalho e até subordinados.

Também pode haver a participação de fornecedores e clientes.

Ou seja, por todos aqueles que mantém algum tipo de interação profissional relevante para o trabalho.

É uma versão mais plural, onde há uma percepção diversificada, que envolve outras opiniões.

Pode ser um método interessante a se adotar para mostrar aos seus colaboradores que eles também têm uma voz ativa.

Avaliação de desempenho por competências

Como o nome indica, é o modelo no qual são avaliadas as aptidões dos colaboradores.

Normalmente, as capacidades são divididas em comportamentais e técnicas. Na primeira, estão competências relacionadas à conduta do funcionário, como proatividade, trabalho em equipe, liderança, entre outras.

Já na segunda, a avaliação deve se feita conforme o cargo, tomando como base a atividade-fim da empresa (conhecimento específico em máquina, software, equipamento e assim por diante).

Avaliação de desempenho individual

É um modelo voltado para análise de um trabalhador por vez.

Em muitos casos, essa avaliação tem como fim o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), sobre o qual falaremos mais à frente.

Pode ser a alternativa ideal para um empresa de menor porte, que não tem muitos funcionários ou aquela que deseja dar um tratamento mais personalizado a cada membro da sua equipe.

Como Fazer Um Questionário de Avaliação de Desempenho?

Questionário de Avaliação de Desempenho
Estruturar seu questionário de avaliação de desempenho é muito importante para o funcionamento adequado da sua estratégia de análise.

Citado brevemente nos tópicos acima, o questionário de avaliação de desempenho é vital para o funcionamento adequado da sua estratégia de análise.

Tê-lo bem estruturado, com objetivos claros e com uma escala precisa, pode ser a chave para o sucesso.

Vamos, então, aos itens que devem ser considerados.

Defina os objetivos gerais e individuais

A delimitação clara dos objetivos da empresa e de cada departamento é o componente mais importante de uma análise de desempenho.

Não por acaso, ela é o primeiro ponto a ser observado na elaboração do questionário.

Para uma boa avaliação, é preciso ter metas bem definidas – e esse conceito tem que estar na mente de todos. Saber exatamente onde se quer chegar é o primeiro passo para fazer as perguntas certas e conduzir o processo.

Os objetivos podem levar em consideração os anseios da empresa, o comportamento e o desenvolvimento individual dos funcionários.

Além disso, eles podem ser ajustados conforme a necessidade. Por isso, é importante se manter flexível e estar aberto a mudanças, caso precise.

Monte e estruture o seu questionário

Algumas empresas optam por questionários prontos, mas adaptar o formulário às necessidades e desafios do seu negócio traz resultados mais palpáveis, que podem ser considerados para atingir os objetivos corporativos.

Você também pode optar por fazer a mesma ficha de avaliação para todos ou criar uma própria para cada área ou cargo.

Modelos à parte, todos os questionários devem considerar em sua estrutura os requisitos mínimos, que são:

  • Competências técnicas relacionadas à função exercida
  • Competências comportamentais vinculadas aos valores e estratégia da empresa
  • Metas de desempenho (entregas).

Estabeleça escalas de avaliação

Para que a análise de desempenho possa ser mensurada e sirva de base para ações de melhoria, é essencial definir uma escala que indique a performance dos profissionais.

Você pode usar pontuações quantitativas (de 1 a 10, por exemplo) ou qualitativas (insatisfatório, regular, bom, muito bom, excelente.).

A definição dessas classificações é de extrema importância para que a área de recursos humanos possa demonstrar, por meio de gráficos e apresentações, como está o desenvolvimento da equipe.

Além disso, é importante ter um parâmetro para que, na próxima avaliação, os resultados sejam comparados e identificados os pontos de melhora.

Modelos de questionários de avaliação de desempenho

Modelos de avaliação de desempenho
Use os modelos de questionários de avaliação de desempenho a seguir para fazer o seu.

Como uma empresa não se restringe a apenas um setor, é fato que a avaliação de desempenho também não poderia ser limitada: há questionários para diferentes tipos de situações.

Vale citar alguns exemplos.

Modelo tradicional

No modelo tradicional, os questionários podem ser aplicados tanto em grupos quanto individualmente.

Suas perguntas focam mais em comportamentos cotidianos diante de clientes, colegas e superiores.

Você pode usar perguntas como:

  • De que maneira o colaborador interage com o cliente?
  • Como ele lida com a sua equipe de trabalho?

Modelo de competências

Já no modelo de competências, são aplicados questionamentos relacionados ao nível de excelência.

Veja exemplos:

  • Quais as principais competências necessárias para a execução das atividades do seu cargo?
  • Você costuma ajudar o seu colega quando ele está em dificuldades?

Modelo de liderança

No modelo de liderança, que busca avaliar os gestores à frente de seus departamentos, o questionário deve se basear em rever pontos que precisam ser melhorados ou em identificar os próximos líderes.

Confira exemplos de perguntas a fazer:

  • Como você costuma agir diante de um imprevisto?
  • Você age de maneira proativa quando surge um problema?

O que não fazer em uma avaliação de desempenho: os 7 erros comuns

Erros avaliação de desempenho
Descubra o que não fazer na sua avaliação de desempenho.

Agora que você está tão perto de realizar uma avaliação de desempenho eficiente na sua empresa, não pode cometer equívocos básicos, não é mesmo?

Mas não se preocupe, vamos destacar bem os sete erros mais comuns, tal qual naquele jogo de criança, para que você não caia em nenhuma armadilha.

1. Não vá rápido demais

Sabe aquele ditado que diz que a pressa é a inimiga da perfeição? Ele vale muito aqui.

Quando se aplica uma avaliação de desempenho, seja qual for a metodologia escolhida, nunca espere resultados imediatos.

Uma análise bem-sucedida demanda tempo e reflexão para se avaliar os sucessos e o que deu errado.

2. Tenha uma equipe capacitada

Sempre esteja cercado dos melhores profissionais do ramo.

Para uma boa avaliação, a equipe de recursos humanos responsável pelo trabalho precisa ter experiência e conhecimento no assunto.

Sem isso, as análise tendem a se tornar superficiais e, possivelmente, não vão servir para motivar os empregados.

3. Leve em conta o histórico

Todo funcionário tem um passado, e renegar isso é um tremendo erro.

A avaliação deve levar em consideração toda a contribuição do profissional no período.

Destacar apenas os últimos acontecimentos vai prejudicar os resultados da análise.

Por isso, o ideal é que as avaliações sejam realizadas em espaços curtos de tempo, para que possam cobrir tudo o que foi realizado durante um intervalo e permitir um acompanhamento mais preciso.

4. Estabeleça como regra

Não faça como muitas empresas que realizam a avaliação de desempenho uma vez na vida e só. Ou arquivam os resultados obtidos e nada fazem com eles.

A análise de performance deve ser incorporada à cultura corporativa e precisa ser encarada, tanto pelos gestores quanto por colaboradores, como um processo sério que realmente faz a diferença no ambiente de trabalho.

5. Mostre as vantagens

Para o funcionário, a avaliação de desempenho tem como principal função indicar o seu crescimento individual.

Falar sobre o plano de carreira e o que deve ser melhorado para que o colaborador seja promovido é essencial para alcançar o engajamento.

6. Não tenha medo de avaliar

Muitas vezes, por medo de criar um problema, você pode cogitar não dar pontuações ruins em aspectos nos quais o colaborador realmente apresentou um desempenho abaixo da média.

Essa atitude vai contra toda a proposta da avaliação de desempenho, que é ser o mais fiel possível à realidade.

Ao fazer isso, você vai estar invalidando a análise e prejudicando o trabalhador e a empresa.

Se os resultados não foram bons o suficiente, é necessário dar a pontuação adequada.

O que vai tornar o funcionário receptivo a essa informação é a qualidade do feedback.

7. Feedback é tudo

Falando em feedback, ele talvez seja o grande segredo do sucesso de todo o processo da avaliação.

Um bom retorno pede uma abordagem clara, empática e aberta a sugestões.

É por meio dele que você vai expor todas as características do profissional – positivas e negativas – e orientar sobre como melhorar sua performance.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

Plano de Desenvolvimento Individual
O que é um plano de desenvolvimento individual (PDI)?

Em alguns casos, talvez seja interessante para empresa investir em um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Como o nome sugere, ele é um planejamento realizado com cada colaborador que tem por objetivo o progresso de sua carreira, a partir do trabalho e treinamento de competências.

Com o PDI, você fortalece os talentos da sua empresa de forma plena e contribui para que a sua equipe fique mais forte e feliz.

Ele pode ser, inclusive, um desdobramento da avaliação de desempenho.

Avaliação de Desempenho 2.0

Até aqui, vimos que análise de performance se baseia em conceitos bem tradicionais, inclusive na sua forma de aplicação, através dos questionários.

Mas, assim como em qualquer segmento, a tecnologia veio para aprimorar as técnicas já existentes. É exatamente com esse propósito que surgiu a Avaliação de Desempenho 2.0.

Através de softwares específicos, com ferramentas digitais, o novo modelo chegou para ficar.

Com seu advento, as análises ocorrem com mais facilidade e riqueza de detalhes, além de demandarem menos tempo.

Se você deseja ir além, essa pode ser uma boa oportunidade.

Conclusão

Coaching e avaliação de desempenho
O coaching como ferramenta para desenvolver a sua equipe a partir dos resultados da avaliação de desempenho.

Depois de ler este artigo, percorrendo cada conceito, modelo e aplicação da avaliação de desempenho, você já possui uma boa bagagem para escolher qual é a melhor para o seu contexto.

Não fique aí parado e parta logo para ação. Afinal, proatividade é uma competência que conta muito na análise de performance.

Mas, antes de finalizar, mais uma dica: que tal usar o coaching como ferramenta para desenvolver a sua equipe a partir dos resultados da avaliação?

Ele dá suporte para que cada indivíduo possa alcançar o máximo de seu potencial, sempre de acordo com os resultados que se deseja atingir.

Aproveite para conhecer os cursos da SBCoaching e faça contato conosco.

1 Comentário

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  1. Gostaria saber se é correto classificar uma certa avaliação de desempenho como “boa, razoável ou fraca. Se não for o caso, que graus em termos de qualidade podemos atribuir?

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