Dissídio: O que é, Quais os Tipos, Como Funciona e Como Calcular

Dissídio é um conceito importante tanto para empregados quanto para empresários.

Vamos entender como ele funciona na prática?

No direito trabalhista, esse termo representa um desacordo entre a organização e o colaborador.

Uma reivindicação coletiva à Justiça para o aumento de salário é um exemplo de dissídio.

Mas há outros tipos de dissídio e situações que envolvem disputas entre funcionários e empresas.

Neste artigo, você vai tirar todas as suas dúvidas sobre os seguintes tópicos:

  • Como funciona essa ação
  • Como calcular o reajuste
  • O que é dissídio coletivo
  • O que é dissídio individual
  • O que é dissídio salarial
  • Como fica o dissídio após a Reforma Trabalhista
  • Como o coaching pode ajudar nessa questão.

Ficou interessado? Então, siga a leitura.

Significado de Dissídio

O significado original da palavra “dissídio” é divergência, aplicada principalmente em âmbito jurídico para nomear os processos de disputa.

No direito trabalhista, o termo indica conflito, discórdia e desavença sobre as relações de trabalho.

Assim, utiliza-se a palavra dissídio para denominar os processos judiciais que buscam solucionar os conflitos de trabalho, sejam coletivos ou individuais.

Conforme os artigos 643 e 763 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e artigo 114 da Constituição Federal, cabe à Justiça do Trabalho processar e julgar dissídios de ações trabalhistas

Assim, o dissídio se origina de uma contradição entre trabalhadores e empregadores, seja de modo individual ou coletivo.

Naturalmente, existe uma assimetria de poder entre os representantes do capital e as forças de trabalho.

Para equilibrar o jogo, o Estado passou a intervir nas relações de trabalho já na época da Revolução Industrial, por meio das ações coletivas.

Desse modo, os dissídios passaram a ser utilizados quando uma das partes recusava a negociação ou arbitragem, deixando por conta da Justiça do Trabalho a decisão sobre o conflito.

No livro Processo Coletivo do Trabalho (Editora LTr, 2009), o jurista Ives Gandra Martins conta a história dos dissídios na realidade brasileira, desde a Constituição Federal de 1937 até a última emenda constitucional sobre o assunto (45/2004).

Desde a Era Vargas, os dissídios vêm sendo aplicados para a concessão de reajustes salariais de acordo com a inflação e novas condições de trabalho.

Inclusive, podemos dizer que esses processos vão muito além da questão salarial e de benefícios, pois permitem a criação de novos direitos para resolver as controvérsias nas empresas.

No entanto, hoje o dissídio é visto quase como um sinônimo de reajuste salarial, pois a maioria das disputas de trabalho têm os honorários como ponto central.

Mas há uma diferença importante: ele não é acordado entre as partes, mas obtido na justiça por sindicatos e federações de trabalhadores e empregadores.

A seguir, vamos entender como funciona esse processo em detalhes.

Como Funciona o Dissídio? Como Calcular? Quem tem Direito?

O processo de dissídio é iniciado com a apresentação da petição inicial pelas partes envolvidas: os sindicatos que representam os trabalhadores de um lado e os sindicatos patronais ou os próprios empregadores do outro.

Vale lembrar que o dissídio só é admitido pela Justiça do Trabalho quando falharam todas as tentativas de negociação pelos acordos e convenções coletivas de trabalho.

Como em qualquer outro conflito, o ideal é evitar ao máximo a necessidade de recorrer ao poder normativo do Ministério do Trabalho, esgotando todas as medidas possíveis para conciliação.

Se não houver chance de acordo, o dissídio é instaurado com representação escrita ao Presidente do Tribunal Regional do Trabalho da jurisdição correspondente.

Uma vez que a sentença de aumento de salário ou revisão de benefícios é decretada, passa a valer para todos os colaboradores.

Quando se fala em cálculo de dissídio, geralmente o assunto é salário.

Nesse caso, a conta é muito fácil: basta verificar qual a taxa de reajuste salarial determinada pelo sindicato e aplicar o aumento percentual ao salário atual.

Por exemplo, se o salário do colaborador é de R$ 2.000,00 e o dissídio salarial determinou o reajuste de 5%, a nova remuneração será de R$ 2.100,00.

Conforme a CLT, todos os empregados de uma empresa ou categoria profissional têm direito ao dissídio do tipo coletivo, que é de responsabilidade dos sindicatos.

Mas é preciso considerar que há diversos tipos de dissídios.

Acompanhe o próximo tópico para ficar por dentro da lei.

Tipos de Dissídio

tipos de dissidio

A primeira divisão entre os tipos de dissídio se resume a duas categorias: dissídios individuais e coletivos.

Vamos começar pelos principais aspectos de cada um:

Dissídio Individual

O dissídio individual parte de ações movidas por determinadas pessoas, simplesmente denominadas “trabalhador” e “empregador”.

Suas principais características são:

  • A ação tem por objeto interesses concretos de indivíduos
  • Os sujeitos da relação processual são o empregado e empregador
  • A esfera de interesse é totalmente particular
  • A reclamação escrita pode ser submetida pelo próprio autor em juízo
  • A sentença costuma ser perene, em vez de possuir um tempo determinado.

Há ainda o dissídio individual simples, que inclui apenas um sujeito, e o dissídio individual plúrimo, que reúne diferentes pessoas em um grupo com interesse singular.

Dissídio coletivo

O dissídio coletivo expressa os interesses de toda uma categoria profissional ou de empregadores.

Por isso, seus atores são os sindicatos trabalhistas e patronais.

Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica, quando criam novas regras e condições de trabalho, ou de natureza jurídica, quando o foco é a interpretação de cláusulas e instrumentos de negociação coletiva.

Em resumo, as principais classificações de dissídio coletivo são:

  • Econômicos: instituição de normas e condições de trabalho
  • Jurídicos: interpretação de sentenças normativas, acordos e convenções
  • Originários: instituição de normas inéditas
  • De revisão: reavaliação de normas e condições coletivas de trabalho
  • De declaração: paralisação do trabalho decorrente de greve.

Os tipos de dissídios constam no artigo 220 do Tribunal Superior do Trabalho, como ações de rito especial que buscam solucionar conflitos entre comunidades sociais de trabalhadores e empregadores.

Dissídio salarial

Como já mencionamos, ouvimos falar em “dissídio salarial” porque a reivindicação mais frequente dos dissídios é justamente sobre salários.

Na verdade, os dissídios podem ser utilizados para solucionar discordâncias a respeito de planos de saúde, vale-transporte, vale-refeição, férias, licença maternidade e paternidade, auxílio-creche e qualquer outro tema.

Porém os reajustes salariais são os campeões de dissídios no Brasil.

Essa é a explicação para que o “dissídio salarial” seja um termo tão popular.

Muitas vezes, o reajuste salarial é conseguido por meio de um acordo entre as partes, sem o envolvimento da justiça.

Nesses casos, não poderíamos sequer utilizar a palavra dissídio, pois o processo judicial só é aplicado quando as tentativas de conciliação se esgotam.

Apesar disso, a força do hábito e os jargões do mercado de trabalho insistem em chamar qualquer reajuste de dissídio – mas não custa esclarecer esse ponto.

Porcentagem do Dissídio

Novamente, quando o assunto é porcentagem do dissídio, geralmente refere-se ao reajuste salarial.

Nesse caso, a Justiça do Trabalho determina uma porcentagem fixa de reajuste e um período de vigência.

Um conceito importante para entender o dissídio é a data-base, que indica a data de início de uma nova versão de acordo ou convenção coletiva.

De modo geral, os acordos têm validade de um ano, mas a CLT determina que podem se estender por até dois anos.

Para compreender melhor, podemos tomar como exemplo a tabela de convenções coletivas do Sindicato dos Comerciários de São Paulo, que mostra os reajustes percentuais de 2015 até 2018 nos dissídios de cada sindicato.

São essas as porcentagens que devem ser levadas em conta nos cálculos de dissídio.

Há ainda outros tipos de porcentagens aplicados aos acordos, como o percentual de desconto máximo para alguns benefícios e percentual de indenizações e multas em caso de violação das cláusulas.

Ou seja, a empresa e os funcionários devem estar sempre atentos aos acordos coletivos e dissídios estabelecidos, para evitar qualquer divergência e descumprimento das leis trabalhistas.

Na prática, os cálculos são simples, mas há alguns pontos importantes, como os pagamentos proporcionais e retroativos.

Para não deixar passar nenhum detalhe, vamos entender como funcionam essas condições.

Dissídio Proporcional

O dissídio proporcional é pago aos trabalhadores que foram admitidos depois da publicação da última data-base.

Assim, o cálculo é feito a partir dos meses de trabalho em que estava vigente a convenção, até que seja determinado o próximo dissídio.

Por exemplo, se um trabalhador foi contratado em janeiro e o último dissídio é de junho do ano anterior, o período corresponde a cinco meses sob a convenção.

Nesse caso, se o reajuste da convenção é de 7%, o empregador deverá pagar 2,9% sobre o salário do trabalhador, conforme a proporção do período.

No entanto, muitas empresas adotam, como padrão, o pagamento do dissídio integral para todos, como parte de sua política salarial e de benefícios.

É importante notar que o pagamento integral do dissídio evita a desigualdade salarial entre colaboradores do mesmo cargo, o que pode ser uma vantagem para o clima organizacional e fortalecimento da empresa.

Dissídio Retroativo

O dissídio retroativo diz respeito aos acordos que são homologados tardiamente entre empregadores e empregados.

Quando isso ocorre, a empresa é obrigada a pagar a diferença retroativa correspondente aos dias trabalhados, desde a data-base até a homologação definitiva do reajuste salarial.

Por exemplo, se a data-base da convenção coletiva é de 1º de junho e o acordo só foi homologado em novembro, o empregador deve pagar o proporcional a esses 5 meses.

Geralmente, os atrasos entre o fechamento e a publicação das convenções coletivas de trabalho ocorrem por conta de negociações em curso.

Reforma Trabalhista e o Dissídio

workaholic

A reforma trabalhista foi implementada no Brasil por meio da Lei 13.467/2017, impactando diretamente as negociações coletivas e, consequentemente, os dissídios.

A principal mudança da lei é a determinação de que os acordos e convenções coletivas têm prevalência sobre a lei, ou seja, o negociado prevalece sobre o legislado.

Outro fator decisivo da reforma é que as cláusulas normativas das convenções coletivas deixaram de ter qualquer validade após o término da vigência do acordo.

Antes, era possível manter em vigor algumas normas coletivas, mesmo depois do prazo vencido.

O resultado dessa mudança foi um crescimento expressivo nas ações judiciais para tentar manter os direitos anteriores – ou seja, dos dissídios coletivos.

Em entrevista ao G1, o presidente do TRT da 15ª Região, desembargador Fernando da Silva Borges, tenta explicar por que os dissídios coletivos aumentaram mais de 300% em Campinas após a reforma trabalhista.

Na opinião do especialista, os sindicatos estão recorrendo à Justiça do Trabalho para tentar preservar os direitos previstos em convenções e acordos, agora que as negociações com os empregadores estão mais difíceis.

O aumento nos dissídios indica que está mais complicado chegar a um acordo entre sindicatos patronais e trabalhistas, uma vez que a reforma desencoraja o apelo à justiça e estimula as negociações diretas.

No entanto, o desembargador também chama a atenção para a influência da crise econômica agravada em 2018, que leva a embates mais duros entre trabalhadores e empregadores.

Em resumo, podemos dizer que a reforma trabalhista remodelou os dissídios coletivos e intensificou as disputas por melhores condições de trabalho.

Do mesmo modo que os trabalhadores querem manter os direitos previstos em acordos, os empregadores não têm obrigação de negociar direitos que foram excluídos pela nova lei.

Parece uma situação complicada, não?

Se você está achando esse cenário muito complexo, uma ajuda profissional pode ser bem-vinda.

Como um Coach Financeiro Pode Te Ajudar?

O coach financeiro é o profissional ideal que vai ajudar você a vencer em um cenário econômico cada vez mais desafiador.

Se um único termo como dissídio já envolve uma série de desdobramentos nas relações de trabalho e economia, imagine o quanto é difícil administrar sua vida financeira nessa era de mudanças em alta velocidade.

É por isso que não basta entender de finanças: é preciso adotar uma nova postura em relação ao dinheiro.

Esteja na posição de trabalhador ou empregador, o coach pode mostrar o atalho para alcançar seus objetivos financeiros em curto, médio e longo prazo.

Para isso, o profissional utiliza uma metodologia avançada que vai muito além do planejamento financeiro comum, capaz de transformar profundamente sua relação com o dinheiro.

Alguns dos principais objetivos do coaching financeiro são:

  • Orientar sobre orçamento, renda, investimentos, impostos e previdência
  • Rastrear todos os gastos e identificar oportunidades de economia
  • Definir objetivos financeiros de curto, médio e longo prazo
  • Elaborar planos de ação concretos e realistas para alcançar objetivos
  • Identificar e mudar comportamentos nocivos em relação ao dinheiro
  • Capacitar o coachee para recuperar a saúde financeira pessoal e corporativa.

Como Se Tornar um Coach Financeiro?

Agora, se você acredita que pode ajudar pessoas a conquistarem seus objetivos, saiba que é possível se tornar um coach financeiro com a formação adequada.

A missão do coach financeiro é utilizar técnicas, ferramentas e metodologias avançadas para desenvolver as competências do coachee e promover seu crescimento financeiro.

Para isso, o coach financeiro necessita de conhecimentos na área de finanças e uma formação especializada em coaching, por meio de cursos específicos da área.

Vale lembrar que o coach financeiro é totalmente diferente de um consultor, pois seu objetivo não é resolver problemas pontuais, mas transformar a relação do coachee com o dinheiro e capacitá-lo para colocar seu planejamento em ação.

Assim, o coach financeiro deve ter as seguintes condutas:

  • Construir uma relação de confiança para guiar a aprendizagem do coachee
  • Encorajar a mudança de hábitos e comportamentos em relação às finanças
  • Utilizar perguntas poderosas para guiar o processo de autoconhecimento
  • Empoderar o coachee para perseguir seus objetivos e metas financeiras
  • Motivar o coachee em cada etapa do plano de ação e lembrá-lo dos objetivos.

Se você quer desenvolver pessoas e torná-las capazes de assumir o controle do próprio bolso, o coach financeiro é uma grande oportunidade de carreira.

Segundo a Federação Internacional de Coaching (ICF), o mercado de coaching no Brasil cresceu 300% entre 2012 e 2015, alcançando o número de 25 mil coaches em 2015.

Aproveite que o setor está em pleno crescimento, pois cada vez mais pessoas e empresas vão precisar de um guia financeiro para enfrentar os próximos anos.

Conclusão

Viu como o dissídio não é tão complicado assim?

Agora que você já entende como funciona esse tipo de ação, tem melhores condições de acompanhar as negociações entre a empresa e os empregados.

De um lado ou de outro do acordo, vale a pena conhecer o tema a fundo para se planejar adequadamente e para encontrar soluções benéficas para ambas as partes.

Para isso, como vimos, o coaching financeiro é um aliado importante.

Com esse auxílio, você pode organizar melhor as suas finanças pessoais e os seus investimentos ou até o dinheiro da sua empresa.

E para encarar a jornada do coaching, há dois caminhos: contratar a mentoria de um coach ou participar de um curso de formação.

A SBCoaching, por exemplo, oferece diversos cursos para quem quer conhecer as técnicas e ferramentas dessa metodologia de desenvolvimento pessoal e profissional.

Referência nacional e internacional, a empresa já formou mais de 35 mil coaches e atendeu a mais de 3 mil empresas.

Gostou da ideia de dominar temas como o dissídio e outros assuntos essenciais para o futuro das suas finanças?

Então, cabe a você dar o próximo passo.

E não esqueça de deixar um comentário contando o que achou deste artigo e compartilhá-lo em suas redes sociais.

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Brian Tracy é uma das maiores autoridades em coaching e negócios do mundo: em mais de 30 anos de atuação, passaram por suas palestras e seminários mais de 5 milhões de pessoas. Já atuou como coach e consultor em mais de mil empresas. Autor de dezenas de best-sellers, foi homenageado em 2011 com o Lifetime Achievement Award, concedido pela National Academy of Best Selling Authors. É fundador e CEO da Brian Tracy International, tem uma carreira de sucesso, principalmente nos setores de vendas e marketing, investimentos, desenvolvimento imobiliário, importação, distribuição e consultoria de gestão.

Flora Victória

Flora Victoria é fundadora da Sociedade Brasileira de Coaching, presidente da SBCOACHING Training e Mestre em Psicologia Positiva Aplicada pela University of Pennsylvania. Diretora educacional das empresas do SBCOACHING Group e founding fellow do Institute of Coaching (IOC) – órgão afiliado à Harvard Medical School dedicado ao avanço do coaching, Flora é considerada a maior especialista em psicologia positiva aplicada ao coaching do país. Seu trabalho precursor resultou na criação do primeiro treinamento de positive coaching do Brasil. Pioneira na condução de projetos de pesquisa e comprovação científica do coaching no país, tem contribuído significativamente para consolidar a credibilidade desse processo e estimular seu desenvolvimento no Brasil e no mundo.

Como trainer e master coach, Flora já participou da formação de mais de 45 mil coaches no Brasil. Responsável pelas parcerias internacionais firmadas pela SBCOACHING com instituições globais, Flora tem trazido para o Brasil o que há de melhor e de mais atual no coaching internacional. Flora representa a Sociedade Brasileira de Coaching como membro da Graduate School Alliance for Executive Coaching (GSAEC), instituição especializada no ensino acadêmico do coaching, e da Association for Coaching (AC), credenciadora internacional presente em mais de 50 países.

Escritora de obras que são referência no coaching mundial, Flora é coautora dos livros Personal & Professional Coaching®, Executive & Business Coaching®, Positive Psychology Coaching® e Career Coaching®, entre outros. Em parceria com Brian Tracy e Villela da Matta, escreveu Estratégias Avançadas de Vendas e Engajamento Total. Como parte de sua contribuição para o coaching global, Flora foi convidada a integrar uma equipe internacional cujo objetivo foi discutir e compreender a diversidade do coaching no mundo. Esse trabalho resultou no livro Diversity in Coaching: Working with Gender, Culture, Race and Age, lançado pela Association for Coaching (AC). Como especialista em coaching, negócios, liderança e psicologia positiva, escreve artigos para a Revista SBCOACHING, para a Revista Científica Brasileira de Coaching e para diversos portais.

Com graduações acadêmicas e especializações nas áreas de Governança Corporativa pela Harvard Business School, MBA pela FGV, Marketing pela ESPM e Tecnologia pela USCS, a expert em ciências comportamentais, Flora, aplica seu sólido conhecimento teórico e prático para contribuir com diferentes públicos na conquista de resultados e aumento de realizações.

Com uma experiência organizacional consolidada ao longo de 30 anos, antes de fundar a SBCOACHING Flora foi executiva da Claro e atuou em grandes empresas como Volkswagen, Ford e Bell South, nas áreas de planejamento estratégico, gestão de mudanças, governança corporativa, tecnologia e finanças. À frente da SBCOACHING Training™, dedica-se continuamente a expandir o portfólio de serviços e a elevar cada vez mais a qualidade e a eficácia do coaching.