O que é remuneração? Conheça os tipos e saiba a diferença para salário

Você sabe o que é remuneração? A pergunta pode até parecer estranha e é possível que você esteja pensando que a resposta é óbvia. Se esse é o caso, vale a pena nos acompanhar ao longo do artigo.
Apesar de parecer um princípio básico no meio corporativo, que todo o patrão e empregado deveria dominar, na prática, não é bem assim que acontece.
Com frequência, esse conceito é confundido com salário, por exemplo, e esse engano pode trazer consequências nada positivas para uma organização.
Além disso, os diferentes tipos de remuneração colocam uma pulga atrás da orelha dos gestores sobre qual tipo adotar para pagar os seus funcionários.
Bom, já deu para perceber que o assunto é um pouco mais complexo do que parecia lá no início, não é mesmo?
Então, vamos às respostas. Para isso, não deixe de acompanhar até a última linha.
Boa leitura!

O que é remuneração?

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A remuneração pode ser definida como o conjunto dos ganhos de um colaborador. Ou seja, todos os valores recebidos por ele fazem parte da sua remuneração.
O salário, por exemplo, pertence à remuneração, mas outros elementos também a compõem e não podem ser desconsiderados.
É o caso das horas extras, vale transporte e alimentação, plano de saúde, insalubridade, adicional noturno, gorjetas, comissões, participação acionária, bônus por produtividade, entre outros, que também podem contemplar a folha de pagamento de um funcionário.
Então, podemos resumir dizendo que a remuneração é a forma mais ampla de se referir às quantias (no plural) que um trabalhador recebe.

Qual a diferença entre salário e remuneração?

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Agora que você já viu o significado de remuneração, fica mais fácil compreender a sua diferença em relação ao salário.
Então, vamos definir o segundo.

O que é salário?

Salário é o valor fixo pago pelo empregador ao seu funcionário como contrapartida por seus serviços prestados.
O salário pode ser determinado por inúmeros fatores, como tempo de serviço, qualificação para o cargo e complexidade da atividade.
Existem ainda diferentes designações referentes ao salário confira:

  • Salário base: valor definido em contrato de trabalho
  • Salário mínimo: valor estipulado em lei, que regulamenta o menor preço a ser pago, legalmente, em um contrato formal de trabalho
  • Piso salarial: valor mínimo a ser recebido para determinada profissão, conforme definição do sindicato da classe do trabalhador junto ao sindicato patronal, que representa as empresas
  • Salário bruto: valor total do salário antes da realização dos abatimentos
  • Salário líquido: valor do salário que resulta após os descontos de taxas e impostos trabalhistas.

Por que diferenciar os termos?

Como você viu, o salário é apenas um dos elementos que fazem parte do que chamamos de remuneração.
E é justamente por isso que os termos precisam ser diferenciados.
Imagine um contrato em que ambos são utilizados como sinônimos. O potencial para uma confusão – e até mesmo disputa jurídica – é grande.
Por isso, ter estipulado em contrato o que é remuneração e o que é salário é fundamental para evitar quaisquer complicações futuras.
Uma empresa precavida não deixa margem para interpretações e se resguarda juridicamente contra futuras disputas trabalhistas.
Os colaboradores também precisam ter isso bem definido para estarem cientes de todos os seus direitos. Assim, também podem evitar prejuízos.
Vale ressaltar que, mesmo com a flexibilização das leis trabalhistas, é prudente ficar atento a todos os detalhes financeiros e contábeis da empresa.

O que é vencimento?

O termo vencimento também é usado como sinônimo de salário ou remuneração. Mas será que a palavra possui o mesmo significado de alguma das duas?
Na verdade, não.
Vencimento é o nome dado ao valor recebido por servidores públicos, relativo ao cargo que ocupam.
A quantia está prevista em lei e no edital do concurso prestado.
O vencimento, assim como o salário, não compreende os benefícios ou subsídios adicionais.

Como é determinada a remuneração?

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Como vimos, a remuneração pode ser composta por vários elementos e a sua determinação depende de questões pontuais.

Vale transporte

No que diz respeito ao vale transporte, por exemplo, o cálculo deve levar em conta o número de conduções que o trabalhador precisa pegar para chegar ao seu destino.
Esse número, considerando ida e volta, é multiplicado pelos dias de trabalho e, posteriormente, pelo valor da passagem.
No entanto, vale lembrar que a empresa está autorizada a fazer um desconto salarial de até 6%.

Vale alimentação

Já o caso do vale alimentação e do vale refeição é um pouco diferente, pois o seu caráter não é obrigatório.
Justamente por isso, a definição do valor fica por conta da própria empresa.
É comum, no entanto, que o número seja definido a partir de negociação com os sindicatos, constando nas convenções coletivas de trabalho.

Adicional noturno

Profissionais que trabalham depois das 20h também devem receber adicional noturno.

Insalubridade

Já aqueles que atuam em uma ocupação que os exponha a algum agente nocivo à saúde ganham um extra por insalubridade.
Esse último benefício, no entanto, exige uma burocracia um pouco maior para ser aprovado.
Além de a atividade estar enquadrada como insalubre pelas normas trabalhistas, é preciso que haja um laudo pericial comprovando essa situação.

Gorjetas e comissões

Outros fatores variáveis bastante presentes em remunerações são as gorjetas e as comissões.
A primeira é usada especialmente em bares e restaurantes e nada mais é do que oferecer o pagamento opcional de 10% do valor do consumo pelo serviço prestado.
Já as comissões são utilizadas no comércio e se referem aos percentuais destinados ao atendente que realizou a venda.
Cabe aos gestores, em ambos os casos, organizar esse tipo de bonificação.

A remuneração e os impostos

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É importante ressaltar que, assim como existe salário bruto, também existe a remuneração bruta, que nada mais é que o valor total recebido pelo trabalhador sem o desconto dos impostos.
Na conta dos abatimentos, estão encargos como a contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), que entre outros benefícios oportuniza a aposentadoria.
Também entra na conta o Risco Ambiental de Trabalho (RAT), fundo que custeia acidentes ocupacionais e doenças adquiridas durante a jornada laboral.
E tem ainda o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), criado para proteger profissionais das demissões sem justa causa, entre outros tributos.

Quais são os tipos de remuneração?

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Ainda dentro das conceituações de remuneração, existem duas grandes classificações: a variável e a fixa.
Neste tópico, vamos abordar o que se encaixa em cada uma das categorias.

O que é remuneração fixa?

Remuneração fixa é o valor que cai na conta do trabalhador todo mês.
São todos os adicionais obrigatórios que, assim como o salário, compõem o ganha pão fixo do funcionário.
Adicional noturno e insalubridade (quando forem necessários), além de benefícios como vale-refeição, alimentação, transporte e plano de saúde, são exemplos de componentes da remuneração garantida de um colaborador.
Ou seja, é a soma de tudo o que é recebido mensalmente.
Essa remuneração não necessariamente se dá em forma de dinheiro propriamente dito, mas também em cupons, cartões e tíquetes.

O que é remuneração variável?

Já a remuneração variável serve como um complemento a primeira e é vista, normalmente, como uma recompensa a um desempenho de destaque.
Ao contrário do modelo fixo, ela não precisa necessariamente acontecer todo o mês e seu funcionamento e valor vai depender do plano traçado pelos gestores.
Entre os tipos mais comuns dessa categoria se destacam bonificações por produtividade, comissões, gorjetas e demais políticas de participação nos lucros.
Profissionais liberais e autônomos, sem vínculo de emprego, são outros que possuem remuneração variável. Ou seja, ela varia conforme o número de vendas ou de serviços executados em determinado mês.

Quais as vantagens e desvantagens da remuneração variável?

A remuneração variável pode ser considerada benéfica quando atrelada ao bom desempenho dos colaboradores, já que serve de motivação a eles, uma forma de valorizar a sua produção.
Funciona como uma injeção de ânimo que, se bem administrada, pode render ótimos frutos.
Ao perceber que o seu trabalho está sendo reconhecido a partir de uma bonificação por cumprimento de metas, o funcionário naturalmente passa a render mais.
Isso pode gerar um efeito cascata e fazer com que todos da equipe vejam no exemplo do colega uma possibilidade de faturar mais ao final do mês – e somente por seus próprios méritos.
Por outro lado, se o clima organizacional não for dos melhores, a inveja e o ciúme podem imperar, causando prejuízos ao ambiente.
Por isso, é preciso ter uma gestão forte, para que esse tipo de situação seja evitada ou eliminada tão logo surja.
Uma conversa franca com todo o quadro de funcionários pode resolver, deixando claro que é o comprometimento de cada um – e do todo – que vai gerar benefícios.

Como desenvolver um plano de remuneração variável

Para que a remuneração variável agregue valor à empresa, é preciso montar um plano que corresponda à realidade do seu negócio.

1. Defina o modelo de remuneração

O primeiro passo é definir qual modelo a empresa vai adotar. Vai ser por desempenho? Quais metas vão ser estipuladas?

2. Escolha os indicadores

Ao saber as respostas para essas perguntas, você já pode pensar no segundo passo, que é escolher os indicadores ideais para mensurar os resultados dos funcionários.
Existe grande variedade de Key Performance Indicators (KPIs), indicadores de performance que medem diferentes elementos da atuação de um colaborador, como produtividade e eficiência, por exemplo.
Com esses balizadores, fica muito mais transparente e seguro apresentar os números e os dados alcançados por cada membro do seu time.

3. Defina o tipo de bonificação

O terceiro e penúltimo passo é definir a bonificação que vai ser oferecida aos trabalhadores.
Vai ser um acréscimo ao salário? Quem sabe vai adotar a gorjeta? Ou você vai investir na capacitação deles, com o pagamento de cursos de formação?
Seja qual for o modelo escolhido, e pode ser mais de um, é preciso estudar muito para que haja condições de cumprir com o acordado.

4. Mensure os resultados

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Por fim, a última etapa compreende o acompanhamento de perto dos resultados do plano de remuneração variável.
Caso os gestores acreditem que algumas mudanças precisam ser feitas para alinhar detalhes, isso deve ser realizado com toda a lisura e clareza possível.

A remuneração variável no orçamento empresarial

Complementos eventuais à remuneração fixa devem estar previstos no orçamento empresarial da mesma forma que as obrigações contratuais.
Mas como fazer isso quando existe uma remuneração variável?
O segredo é estipular um valor máximo, um teto a ser investido.
Para determinar esse parâmetro com precisão, a dica é fazer uma simulação otimista – em um cenário no qual todos atinjam suas metas com 100% de eficácia.
Assim, a empresa não será pega desprevenida e vai poder honrar com os seus compromissos.
Caso essa versão extremamente positiva não se confirme, vai existir uma margem ainda maior para trabalhar.
E como o plano de remuneração variável é feito em etapas, fica mais fácil adequar o caixa de acordo com a realidade que se apresenta.

E quais as vantagens e desvantagens da remuneração fixa?

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Já falamos bastante sobre remuneração variável, mas ela não é a única que tem suas vantagens e desvantagens.
A remuneração fixa também conta com pontos negativos e positivos.
Entre os principais prós desse modelo está a segurança.
Ou seja, você sabe exatamente aquilo que vai receber no final do mês – e isso ajuda no planejamento das contas.
O mesmo vale para a empresa, que consegue organizar as finanças com precisão.
Por outro lado, aquele plus sempre bem-vindo, sobretudo em momentos de apertos e crises econômicas, não está presente.
Menos mal que as férias e o 13º salário também complementam a renda fixa e podem ser usados para uma possível necessidade de respiro financeiro.

O que é remuneração por competência?

A remuneração por competência é aquela que valoriza a importância do profissional para o time e o seu nível de aprimoramento.
São levados em conta nesse modelo as responsabilidades e as atividades assumidas pelo colaborador na empresa e não somente o cargo que ele ocupa.
Digamos que uma liderança realiza uma pós-graduação em gestão de pessoas, por exemplo.
Em uma empresa que aplica a remuneração por competência como uma regra, significa que esse gestor vai ganhar um aumento por desenvolver novas habilidades que são essenciais para o trabalho – claro, é preciso que ele mostre, na prática, o valor daquilo que aprendeu.
Sabe aquele funcionário que tem um desempenho fora do comum e que sempre vai além das suas próprias atividades?
Esse é outro candidato a receber um incentivo por competência.

Benefícios para empresas que utilizam remuneração por competência

Quer conhecer outros benefícios de uma empresa que utiliza a remuneração por competência?
Confira a lista que separamos para você:

  • Valorização das pessoas e não somente dos cargos
  • Investimento em qualificação
  • Melhora o nível da produção, pois prioriza a qualidade
  • Motiva os trabalhadores, que veem uma relação direta entre profissionalização e remuneração
  • Eleva o nível de exigência na contratação de talentos.

O que é remuneração estratégica?

A remuneração estratégica é outra forma de denominar a oferta de uma gratificação variável conforme o desempenho do colaborador.
Como o próprio nome já sugere, tudo vai depender da estratégia que o gestor bolar para executar esses pagamentos.
A remuneração pode se dar na forma de bonificações e participações no lucro da companhia, por exemplo.

O que é remuneração funcional?

Se, por um lado, existem tipos de remuneração que valorizam mais o profissional que o cargo em que ele ocupa, também há modelos, como o funcional, em que a importância do lugar ocupado é recompensada.
É o caso das lideranças e dos chefes de setor, que costumam ganhar mais pela responsabilidade que assumem.
Podemos chamar também de remuneração meritocrática, que ainda leva em conta o tempo de empresa.
Funcionários mais antigos tendem a receber uma quantia maior em relação aos novatos, até em patamares iguais, pelos serviços prestados.
O exemplo também não deixa de ser um incentivo aos planos de carreira, uma maneira de trabalhadores buscarem evoluir e alcançarem os cargos mais elevados da companhia.

Importância de estratégias ligadas ao planejamento da empresa

Para escolher qual é o modelo de remuneração mais indicado para um negócio, o ideal é traçar estratégias conectadas com o planejamento organizacional.
Os dois exemplos que vamos apresentar agora podem ajudá-lo nessa definição.

Integração do salário e da remuneração

Uma forma muito usada é integrar salário e remuneração, de forma fixa, nos rendimentos do seus colaboradores.
Obviamente, para isso, é preciso fazer a distinção que cabe a cada elemento, de modo a evitar problemas trabalhistas e fiscais, mas transformando todos os itens que integram a remuneração como parte integrante do salário.

Bônus e incentivos como remuneração

Já bastante debatidos, os bônus por produtividade e incentivos de outras ordens também podem ser incluídos como remuneração variável.
Esse modelo pode ser vantajoso caso exista uma parceria com instituição de ensino que ofereça especialização profissional aos colaboradores.
Dessa forma, as gratificações não precisam ser necessariamente pecuniárias, mas sim de formação.

A necessidade um plano de carreira

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Mais do que saber o que é remuneração e suas variações, um bom gestor deve se atentar ao plano de carreira da sua empresa.
O essencial, nesse caso, é definir padrões de avanço que permitam o crescimento do trabalhador dentro da empresa.
Pode ser por tempo de serviço, por assiduidade ou por desempenho. Enfim, vários fatores podem ser considerados.
A principal vantagem é incentivar o desenvolvimento dos colaboradores e atrair novos talentos, que enxergam na política remuneratória da empresa uma oportunidade.

O papel do coaching para o gestor e para o RH

Por falar em Recursos Humanos (RH), o gestor desse segmento tem uma das funções mais importantes dentro de uma empresa.
Afinal, é ele que lida diretamente com o capital humano e a ele compete gerenciar as demandas, possibilidades de crescimento na empresa, possíveis demissões e outros tantos aspectos.
O gestor, da mesma forma, também precisa ter uma atuação diferenciada junto aos colaboradores.
Na verdade, ambos devem ser capazes de encontrar a motivação para extrair o melhor que a equipe pode oferecer.
E é aqui que entra a metodologia de coaching, um processo capaz de trabalhar o desenvolvimento de competências e habilidades comportamentais que são fundamentais para qualquer liderança.
Na SBCoaching, entre vários cursos, existe uma formação específica para o aprimoramento de líderes.
Ao se tornar um leader coach, você vai ser capaz de aplicar soluções de alta performance, maximizar o desempenho das equipes e alcançar resultados extraordinários.
Que tal começar agora mesmo? Visite o site para saber mais e, se desejar, faça contato conosco.

Conclusão

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Você viu neste artigo o que é remuneração e como esse conceito pode ser facilmente confundido com salário.
Saber diferenciar suas variações é importante para quem está à frente de uma empresa e também para quem trabalha para ela.
Quando os dois lados têm os conceitos bem definidos, a relação entre eles fica mais clara.
A propósito, que tal compartilhar este artigo nas suas redes sociais e ajudar a esclarecer as diferenças para outras pessoas?
Se tiver alguma dúvida ou desejar dar a sua opinião sobre o tema, deixe um comentário abaixo.

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Brian Tracy

Brian Tracy é uma das maiores autoridades em coaching e negócios do mundo: em mais de 30 anos de atuação, passaram por suas palestras e seminários mais de 5 milhões de pessoas. Já atuou como coach e consultor em mais de mil empresas. Autor de dezenas de best-sellers, foi homenageado em 2011 com o Lifetime Achievement Award, concedido pela National Academy of Best Selling Authors. É fundador e CEO da Brian Tracy International, tem uma carreira de sucesso, principalmente nos setores de vendas e marketing, investimentos, desenvolvimento imobiliário, importação, distribuição e consultoria de gestão.

Flora Victória

Flora Victoria é fundadora da Sociedade Brasileira de Coaching, presidente da SBCOACHING Training e Mestre em Psicologia Positiva Aplicada pela University of Pennsylvania. Diretora educacional das empresas do SBCOACHING Group e founding fellow do Institute of Coaching (IOC) – órgão afiliado à Harvard Medical School dedicado ao avanço do coaching, Flora é considerada a maior especialista em psicologia positiva aplicada ao coaching do país. Seu trabalho precursor resultou na criação do primeiro treinamento de positive coaching do Brasil. Pioneira na condução de projetos de pesquisa e comprovação científica do coaching no país, tem contribuído significativamente para consolidar a credibilidade desse processo e estimular seu desenvolvimento no Brasil e no mundo.

Como trainer e master coach, Flora já participou da formação de mais de 45 mil coaches no Brasil. Responsável pelas parcerias internacionais firmadas pela SBCOACHING com instituições globais, Flora tem trazido para o Brasil o que há de melhor e de mais atual no coaching internacional. Flora representa a Sociedade Brasileira de Coaching como membro da Graduate School Alliance for Executive Coaching (GSAEC), instituição especializada no ensino acadêmico do coaching, e da Association for Coaching (AC), credenciadora internacional presente em mais de 50 países.

Escritora de obras que são referência no coaching mundial, Flora é coautora dos livros Personal & Professional Coaching®, Executive & Business Coaching®, Positive Psychology Coaching® e Career Coaching®, entre outros. Em parceria com Brian Tracy e Villela da Matta, escreveu Estratégias Avançadas de Vendas e Engajamento Total. Como parte de sua contribuição para o coaching global, Flora foi convidada a integrar uma equipe internacional cujo objetivo foi discutir e compreender a diversidade do coaching no mundo. Esse trabalho resultou no livro Diversity in Coaching: Working with Gender, Culture, Race and Age, lançado pela Association for Coaching (AC). Como especialista em coaching, negócios, liderança e psicologia positiva, escreve artigos para a Revista SBCOACHING, para a Revista Científica Brasileira de Coaching e para diversos portais.

Com graduações acadêmicas e especializações nas áreas de Governança Corporativa pela Harvard Business School, MBA pela FGV, Marketing pela ESPM e Tecnologia pela USCS, a expert em ciências comportamentais, Flora, aplica seu sólido conhecimento teórico e prático para contribuir com diferentes públicos na conquista de resultados e aumento de realizações.

Com uma experiência organizacional consolidada ao longo de 30 anos, antes de fundar a SBCOACHING Flora foi executiva da Claro e atuou em grandes empresas como Volkswagen, Ford e Bell South, nas áreas de planejamento estratégico, gestão de mudanças, governança corporativa, tecnologia e finanças. À frente da SBCOACHING Training™, dedica-se continuamente a expandir o portfólio de serviços e a elevar cada vez mais a qualidade e a eficácia do coaching.