Recrutamento misto: o que é, vantagens e como aplicá-lo

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Quem pretende contratar um funcionário, antes de começar o processo, deve conhecer e considerar o recrutamento misto.
O modelo pode ser utilizado em empresas de diferentes portes e abre um leque maior de possibilidades para o recrutador.
Claro, antes de optar por esse ou qualquer outro método, o importante é avaliar todas as opções disponíveis.
Se é isso o que você quer, veio ao lugar certo.
Neste artigo, vai descobrir o que é recrutamento misto, suas vantagens e como aplicar a estratégia, além de comparar com outros modelos de seleção de profissionais.
Boa leitura!

O que é recrutamento misto?

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O recrutamento misto, como o próprio nome já sugere, representa uma junção de elementos de outros dois tipos de processos seletivos: o recrutamento interno e o recrutamento externo.
Por conta dessa combinação, ele não elimina nenhum tipo de candidato, uma vez que tanto colaboradores já contratados quanto profissionais que ainda não fazem parte do quadro de funcionários da empresa podem concorrer às vagas em disputa.
A partir da aplicação do método de seleção, podem ocorrer dois cenários, sobre os quais vamos falar agora.

Concorrência equilibrada

A concorrência equilibrada ocorre quando tanto os candidatos já presentes no quadro de funcionários quanto os entrevistados externos concorrem para as mesmas vagas, obedecendo a um critério único de avaliação.
Essa é uma forma mais próxima de colocar todos em igualdade de condições para pleitear o cargo.
Sem privilegiar nenhum lado, o objetivo é descobrir qual é o profissional, de fato, mais competente, aquele que conta com o perfil mais completo para atuar na vaga em questão.

Concorrência por cotas

Por sua vez, o sistema de concorrência por cotas pré-determina um número específico de vagas para cada tipo de recrutamento.
Ou seja, há “X” vagas para os colaboradores já contratados e “Y” vagas para candidatos externos.
O grande segredo para o funcionamento dessa estratégia é a transparência.
Tanto o público interno quanto o externo precisa estar ciente dessa divisão para que não haja nenhum tipo de contestação posterior.

Como é feito o recrutamento misto?

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O recrutamento misto pode ser feito de três formas diferentes.
É possível privilegiar apenas candidatos de uma origem (interna ou externa), inverter essa preferência ou utilizar as duas alternativas de forma concomitante.
Veja a seguir como funciona cada um desses casos.

Recrutamento externo e depois o interno

Nessa situação, os recrutadores abrem um processo seletivo padrão na tentativa de receber currículos que se enquadrem na vaga oferecida.
Depois de analisar as opções, fazer as entrevistas e até mesmo promover dinâmicas de grupo e testes de perfil comportamental, podem concluir que nenhum dos candidatos atingiu completamente às expectativas pré-estabelecidas.
Desse modo, o cargo é aberto para os colaboradores que já trabalham na empresa.
É nesse momento que a vaga é anunciada internamente e ocorre a análise dos perfis, de modo a verificar se algum deles pode se adequar a uma nova função – com desempenho superior ao visto no processo seletivo externo.

Recrutamento interno e depois externo

Esse é um modelo inverso do anterior e, em termos operacionais, é o mais lógico também.
Afinal, vale a pena antes observar o seu pessoal e dar chances para que os colaboradores tenham uma oportunidade de crescimento.
Além disso, é possível que você acabe economizando os valores de um processo seletivo sem sucesso.
Oferecer essa opção é também mostrar aos funcionários que o potencial deles não passa despercebido e é reconhecido.
Também representa uma chance de garantir que eles pensem o futuro da carreira dentro da empresa.
Caso nenhum colaborador possua o perfil ou não consiga se adaptar à nova função, aí sim é aberto um processo seletivo para tentar encontrar o candidato ideal de maneira externa.

Interno e externo ao mesmo tempo

Uma nova vaga foi aberta? Então, uma boa forma de garantir que o profissional mais competente vai ocupá-la é analisar o quadro interno de funcionários e realizar um processo seletivo externo – tudo ao mesmo tempo.
Essa é uma alternativa ágil e que pode ser eficaz para ter sucesso na escolha.
Afinal, todos os possíveis candidatos (dentro ou fora da empresa) estão aptos a mostrar as suas qualidades.
Também a decisão é tomada quando todas as cartas já estão na mesa, sem dúvidas persistindo mais tarde.

Por que adotar o recrutamento misto?

Como você pode ver até agora, o recrutamento misto se candidata à estratégia mais completa quando o assunto é escolher o profissional melhor capacitado para desempenhar uma determinada função.
Isso porque ele aproveita os benefícios das outras formas de processo seletivo., ao mesmo tempo em que considera também as suas desvantagens para propor um modelo de maior qualidade.
Assim, a probabilidade de erro diminui e todos saem ganhando com a escolha feita.

Quais as vantagens e os benefícios do recrutamento misto?

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Quer conhecer algumas vantagens práticas de adotar essa forma de processo seletivo, que é um combinado entre reposicionamento e contratação?
Confira a seguir as características mais valiosas e tire todas as suas dúvidas sobre o custo-benefício do recrutamento misto.

Oportunidades de crescimento e maior capacitação

Por valorizar o seu pessoal interno, um dos principais pontos positivos do recrutamento misto é a construção, por parte do funcionário, de uma carreira dentro da empresa.
Isso também permite que os resultados alcançados melhorem.
Afinal, aquele emprego não é visto como apenas mais um, mas como uma oportunidade real de crescer e ir além como profissional.
O colaborador sabe que, se demonstrar todo o seu potencial, vai encontrar chance de alcançar cargos superiores.
Quer motivação maior do que essa?
Claro, isso não exclui o modelo de recrutamento externo, já que você vai precisar de novas pessoas para preencher as vagas deixadas na redistribuição.
Mas essa também é uma forma de oxigenar a equipe sem desprestigiar quem há muito tempo já trabalha pelo bem da empresa.

Estimula o aprimoramento profissional e extingue a zona de conforto

Ao se sentirem reconhecidos em seu ambiente de trabalho, os colaboradores procuram evoluir a cada dia e isso promove o crescimento da equipe.
Ou seja, com esse incentivo a mais, ninguém se deixa cair na zona de conforto.
Todos sabem que, ao fazerem isso, podem perder a oportunidade de uma recolocação profissional.

Economia garantida

Se a ideia é economizar, o recrutamento misto é, mais uma vez, o modelo indicado.
E quando falamos em economia, não estamos nos referindo somente ao dinheiro, mas também ao tempo.
Como essa opção combina elementos dos processos seletivos interno e externo, ela oferece resultados e de forma mais rápida.
É lógico pensar que as chances de sucesso aumentam utilizando diferentes meios do que um só.
No fim das contas, recursos são economizados focando a atenção no que realmente importa: encontrar o profissional mais capacitado para o trabalho, independente de onde ele estiver.

Quais as desvantagens do recrutamento misto?

Talvez o principal prejuízo de utilizar esse modelo seja a sua aplicação.
É possível perder algum tempo se os recrutadores escolherem a estratégia errada para começar.
Por exemplo, caso a escolha seja por iniciar pelo tipo externo, a área de recursos humanos pode dedicar todo o seu tempo montando um processo seletivo complexo e acabar não encontrando nenhum candidato com o perfil desejado – para só então recorrer aos seus atuais colaboradores.
Por isso, o mais indicado é ou escolher a opção concomitante.
Assim, existe uma probabilidade mais alta de acerto na decisão.

Quais os tipos de recrutamento mais comuns nas empresas?

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Agora que você já está por dentro do que é recrutamento misto, que tal conhecer um pouco mais sobre os prós e contras dos outros modelos de seleção?
Separamos os tipos mais comuns para você fazer a sua avaliação sobre cada um.

Por indicação

O recrutamento por indicação é aquele em que alguém da empresa recomenda um profissional para ocupar uma vaga que está aberta.
Essa sugestão costuma ser feita com base em uma experiência anterior ou por conhecer o potencial desse trabalhador.
O ponto positivo do modelo é que já se sabe parcialmente o que esperar do candidato indicado, pois existem referências de alguém que conhece a empresa e entende o que ela precisa.
Ou seja, o método por indicação funciona bem se você confia na pessoa que fez a recomendação e sabe que a escolha do nome está relacionada ao potencial do candidato e não apenas a uma afinidade pessoal.
No entanto, esse tipo de recrutamento tem os seus riscos.
É possível que o nome sugerido tenha se dado bem em uma circunstância específica anterior e que, mudando de ares, o desempenho anterior não se repita.
Além disso, o número de opções é bastante restrito nesse processo seletivo, se é que ele pode ser chamado assim.
Caso o profissional escolhido não dê certo, é preciso iniciar todo o sistema de contratação novamente.
Por isso, a dica é fazer uma boa entrevista e contar com mais de um nome para a seleção.

Interno

Como já explicamos ao falar do recrutamento misto, o processo interno de seleção é um modelo econômico e que valoriza a equipe de trabalho que já atua na empresa.
Ao investir em um talento da casa, você realoca o colaborador em uma área diferente, o que oferece a ele uma oportunidade de aumentar o seu repertório e de armazenar mais conhecimento.
Da mesma forma, não é preciso dedicar um tempo extra para o funcionário se integrar com os demais, nem para se acostumar com a cultura organizacional da empresa.
Por outro lado, o recrutamento interno pode gerar certo desgaste no seu time.
Ao abrir um vaga para ser ocupada por um colaborador atual, é possível que se crie um clima de competição que, se não for bem administrado, pode causar descontentamento por parte daqueles que não conseguirem o novo cargo.

Externo

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Recorrer a um candidato externo é, às vezes, a melhor solução.
Isso vale especialmente se você conta com uma equipe que já atua há bastante tempo junta e que precisa de alguma renovação para crescer.
Uma contratação nesses moldes funciona como uma injeção de ânimo nos demais e uma oxigenação no clima organizacional.
Mas talvez a principal virtude desse tipo de recrutamento seja suprir uma carência e agregar competências ausentes no seu time.
Afinal, é fundamental contar com os mais variados perfis de profissionais para estar bem preparado para todos os tipos de situação.
Em contrapartida, se você investir demais em admissões externas, pode desmotivar seus funcionários mais antigos, que podem pensar: “não importa o que eu faça, eles sempre vão preferir chamar gente nova”.
A dica é manter o equilíbrio e não se prender a apenas um modelo.
Tudo depende da vaga em questão e do que você precisa para que ela seja preenchida com sucesso.

Online

A tecnologia também está presente no processo seletivo de empresas.
E o recrutamento online tem conquistado cada vez mais espaço por sua praticidade, rapidez e economia.
O LinkedIn, por exemplo, é uma rede social voltada exclusivamente para fins profissionais.
Suas ferramentas auxiliam – e muito – as empresas na divulgação de vagas e também no recrutamento de profissionais a partir da análise do perfil que eles mantêm.
Também o Facebook, que é a maior rede social da atualidade, tem sido utilizado para a divulgação de processos seletivos e cargos, especialmente a partir de grupos destinados à publicação de vagas.
É possível encontrar opções para cada área de atuação, inclusive.
Nesse caso, uma das principais dificuldades está no número de currículos recebidos.
É possível que você receba centenas deles e tenha alguma dificuldade para fazer o filtro de tantas informações.
Por isso, prefira estipular um prazo mais curto para as candidaturas.

Por que é tão importante dar atenção ao recrutamento?

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Formar a melhor equipe de profissionais, aquela que trabalha unida e que alcança os melhores resultados: esse é o sonho de toda a empresa, não é mesmo?
Mas o que fazer para atingir esse objetivo com sucesso?
Investir em um recrutamento eficaz é uma das respostas.
Somente selecionando muito bem cada colaborador é possível ter a segurança de que a empresa conta com as melhores opções para alcançar os resultados pretendidos.
Para tanto, é preciso pensar em qual tipo de perfil de funcionário você deseja ter.
Ou seja, as habilidades de cada um precisam ser complementares às dos demais.
Se você se dedicar ao recrutamento e realizar um processo bem feito, diminuem as chances de erro e não vai haver necessidade de novas contratações tão cedo – a não ser porque o negócio cresceu e a equipe se tornou pequena.
Além de melhorar o rendimento da equipe, um recrutamento bem feito evita a necessidade de uma demissão futura – e todos os prejuízos que ela traz consigo.

Como escolher o tipo de recrutamento certo para a minha empresa?

Agora você já conta com todas as informações sobre como funciona cada um dos métodos de recrutamento.
Mas se ainda assim permanece com dúvidas para escolher a melhor opção, essa é a hora de pesar os prós e contras de cada um deles.
Nessa avaliação, leve em conta, no mínimo, as seguintes informações:

  • A urgência para que a vaga seja ocupada
  • Os recursos disponíveis para fazer a contratação
  • O conhecimento prévio de que existe um profissional dentro da empresa que tem se destacado
  • O salário que você está disposto a oferecer.

De posse dessas e outras informações, você vai ter subsídios para tomar a decisão mais acertada para cada caso.
Afinal, toda situação tem suas particularidades.
De nada adianta traçar um plano padrão e apenas o repetir a cada vez que a necessidade de contratar surgir.
Se a sua ideia é valorizar o seu pessoal e proporcionar a eles um crescimento profissional, o recrutamento interno pode ser o mais eficaz.
Deseja oxigenar a sua equipe e trazer uma nova visão para a organização? Certamente, o modelo externo surge como uma bela alternativa.
Agora, se você quer tudo isso junto e ainda deseja economizar tempo e dinheiro, então, o recrutamento misto se mostra como a indicação perfeita.

Conclusão

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Neste artigo, falamos sobre o recrutamento misto, suas características e as diferenças para outros métodos de seleção de funcionários.
Como você pôde perceber, essa é uma forma completa de buscar pelos melhores profissionais para a sua empresa, dentro dela ou no mercado.
Seja qual for a sua escolha, o que você deve ter sempre em mente é o perfil desejado e que tipo de características são essenciais para o cargo.
A partir dessas informações, faça uma entrevista detalhada e proponha perguntas que reflitam um pouco das situações encontradas no dia a dia da empresa.
Seu foco deve estar em encontrar o melhor profissional para a vaga disponível e, assim, diminuir os índices de turnover, as faltas e atrasos sem justificativa.
Acha que o recrutamento misto é o método de contratação mais eficaz? Já utilizou um processo seletivo desse tipo?
Deixe a sua opinião e conte a sua experiência com entrevistas de emprego e outras etapas admissionais no espaço abaixo, destinado aos comentários.
E se você deseja saber mais sobre o assunto, aproveite para navegar pelo nosso blog, que traz inúmeros artigos focados em desenvolvimento na área de gestão de pessoas.
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Brian Tracy

Brian Tracy é uma das maiores autoridades em coaching e negócios do mundo: em mais de 30 anos de atuação, passaram por suas palestras e seminários mais de 5 milhões de pessoas. Já atuou como coach e consultor em mais de mil empresas. Autor de dezenas de best-sellers, foi homenageado em 2011 com o Lifetime Achievement Award, concedido pela National Academy of Best Selling Authors. É fundador e CEO da Brian Tracy International, tem uma carreira de sucesso, principalmente nos setores de vendas e marketing, investimentos, desenvolvimento imobiliário, importação, distribuição e consultoria de gestão.

Flora Victória

Flora Victoria é fundadora da Sociedade Brasileira de Coaching, presidente da SBCOACHING Training e Mestre em Psicologia Positiva Aplicada pela University of Pennsylvania. Diretora educacional das empresas do SBCOACHING Group e founding fellow do Institute of Coaching (IOC) – órgão afiliado à Harvard Medical School dedicado ao avanço do coaching, Flora é considerada a maior especialista em psicologia positiva aplicada ao coaching do país. Seu trabalho precursor resultou na criação do primeiro treinamento de positive coaching do Brasil. Pioneira na condução de projetos de pesquisa e comprovação científica do coaching no país, tem contribuído significativamente para consolidar a credibilidade desse processo e estimular seu desenvolvimento no Brasil e no mundo.

Como trainer e master coach, Flora já participou da formação de mais de 45 mil coaches no Brasil. Responsável pelas parcerias internacionais firmadas pela SBCOACHING com instituições globais, Flora tem trazido para o Brasil o que há de melhor e de mais atual no coaching internacional. Flora representa a Sociedade Brasileira de Coaching como membro da Graduate School Alliance for Executive Coaching (GSAEC), instituição especializada no ensino acadêmico do coaching, e da Association for Coaching (AC), credenciadora internacional presente em mais de 50 países.

Escritora de obras que são referência no coaching mundial, Flora é coautora dos livros Personal & Professional Coaching®, Executive & Business Coaching®, Positive Psychology Coaching® e Career Coaching®, entre outros. Em parceria com Brian Tracy e Villela da Matta, escreveu Estratégias Avançadas de Vendas e Engajamento Total. Como parte de sua contribuição para o coaching global, Flora foi convidada a integrar uma equipe internacional cujo objetivo foi discutir e compreender a diversidade do coaching no mundo. Esse trabalho resultou no livro Diversity in Coaching: Working with Gender, Culture, Race and Age, lançado pela Association for Coaching (AC). Como especialista em coaching, negócios, liderança e psicologia positiva, escreve artigos para a Revista SBCOACHING, para a Revista Científica Brasileira de Coaching e para diversos portais.

Com graduações acadêmicas e especializações nas áreas de Governança Corporativa pela Harvard Business School, MBA pela FGV, Marketing pela ESPM e Tecnologia pela USCS, a expert em ciências comportamentais, Flora, aplica seu sólido conhecimento teórico e prático para contribuir com diferentes públicos na conquista de resultados e aumento de realizações.

Com uma experiência organizacional consolidada ao longo de 30 anos, antes de fundar a SBCOACHING Flora foi executiva da Claro e atuou em grandes empresas como Volkswagen, Ford e Bell South, nas áreas de planejamento estratégico, gestão de mudanças, governança corporativa, tecnologia e finanças. À frente da SBCOACHING Training™, dedica-se continuamente a expandir o portfólio de serviços e a elevar cada vez mais a qualidade e a eficácia do coaching.